Gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'

Meer weten over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

Werkgeluk

Disfunctioneren, hoe pak je dat aan?

Disfunctioneren van iemand in je team kan nou eenmaal voorkomen. Maar als je dit aan de hand hebt, hoe kan je het dan het beste aanpakken? Want je wil natuurlijk dat het goed wordt opgelost. In deze blog geef ik je 5 stappen die je kunt nemen bij disfunctioneren.

Disfunctioneren van iemand in je team dat kan nou eenmaal gebeuren. Je hebt het liever niet natuurlijk, maar als je merkt dat iemand niet (meer) geschikt is voor zijn functie zal je toch actie moeten ondernemen. Doe je namelijk niks, dan wordt het steeds lastiger om tot een oplossing te komen. En je bedrijf om iemand heen bouwen is geen goed idee.

Frustraties en problemen

Als een medewerker niet voldoende in staat is om zijn of haar werk uit te voeren, dan geeft dat frustraties en problemen. Er worden fouten gemaakt die soms erg nadelige gevolgen hebben, andere teamleden moeten steeds gaten dicht lopen, jij bent gefrustreerd dat je iemand niet volledig het vertrouwen kunt geven en steeds moet controleren en de medewerker in kwestie is ook niet happy, want die heeft heel goed in de gaten dat het eigenlijk anders moet maar om een of andere reden niet lukt. Ook dat doet iets met iemands eigenwaarde, zelfvertrouwen en werkplezier. Het wordt er dus niet beter op en aan alle kanten heeft iedereen er last van.

Wacht niet af

Tijd voor actie dus als iemand niet kan voldoen aan de eisen van zijn rol of functie. Wat de oorzaak ook is, je kunt het niet negeren. Het gaat namelijk niet weg en lost ook niet vanzelf op. Welke stappen kun je nemen om het op te lossen?

5 stappen

Er zijn een aantal stappen die je kunt, of zelfs moet, nemen om disfunctioneren aan te pakken en op te lossen. Het liefst wil je dit natuurlijk in goede harmonie doen, dus laat dit ook altijd je intentie zijn.

Stap 1 Geef het vroegtijdig aan

Geef vroegtijdig aan bij de medewerker dat je vindt dat hij of zijn niet functioneert. Wacht hier niet maanden mee want dan worden problemen alleen maar groter, maar ook heeft iemand in die tijd niet de mogelijkheid om zich te verbeteren.

Stap 2 Geef de kans om te verbeteren

Geef iemand de mogelijkheid om zich te verbeteren. Geef iemand daar tijd en ruimte voor. Ben ook duidelijk in wat je verwacht en binnen welke tijd je dat wilt zien. Als je een rol of functieomschrijving hebt kan dit je helpen om het concreet te maken.

Stap 3 Maak een plan van aanpak

Maak samen met de medewerker een plan van aanpak. Hierin leg je vast wat je hebt geconstateerd, wat je verwachtingen wel zijn en wat je concreet wel wilt zien binnen welke tijd. Je maakt ook afspraken over evaluatiemomenten en over verslaglegging. Het is de bedoeling dat de medewerker zijn verantwoordelijkheid neemt om ander gedrag en andere resultaten te laten zien. Natuurlijk kan jij of wellicht een collega hem of haar daar nog bij helpen. Maak ook afspraken over hulp of eventuele opleidingsmogelijkheden.

Stap 4 Ben duidelijk

Ben altijd duidelijk in wat je ziet en wat je verwacht. Als je het niet concreet maakt en in vaagheden praat om de boel een beetje te verzachten worden dingen alleen maar verwarrend en weet een medewerker niet waar hij aan toe is en hoe hij moet verbeteren. Jij denkt dan dat je ‘het gezegd hebt’, maar de ander blijft in verwarring achter. Ben dus altijd zo duidelijk en concreet mogelijk en maak goede, heldere afspraken met elkaar. Ook over de consequenties als je geen of te weinig verbetering ziet.

Stap 5 Zorg voor dossieropbouw

Je gaat natuurlijk voor verbetering en dat een medewerker weer volledig mee kan draaien. Maar wat als dat nu niet lukt? Of je kan het op een gegeven moment niet meer met elkaar vinden? Zorg altijd voor voldoende dossieropbouw. Mocht je dan afscheid moeten nemen op een minder leuke manier of ooit bij de kantonrechter terecht komen, dan heb je je zaakjes goed op orde. Zorg dus voor dossieropbouw en verslaglegging vanaf het begin, zodat je kan laten zien dat je hebt voldaan aan je inspanningsverplichting en mogelijkheden hebt geboden. Wil je meer weten over dossieropbouw? Kijk dan ook even naar deze blog van Suzanne Meijers (arbeidsrechtadvocaat).

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

Geef je team vitamine A en C

Geef jij je team voldoende vitamine A en C oftewel Aandacht en Connectie? Een veelgehoorde klacht die ik terug hoor van ondernemers met personeel is dat ze hier geen tijd meer voor hebben als hun team uit 10 man of meer bestaat. Maar weet je wat het je kost als je hier geen aandacht voor hebt? Daarover vertel ik meer in deze blog en ik geef je tips hoe je toch voldoende vitamine A en C kunt geven ondanks de grootte van je team.

Vitamine A en C geven ofwel Aandacht geven aan en Connectie maken met je teamleden is een van de belangrijkste ingrediënten om betrokken medewerkers te houden en succesvol te kunnen zijn als team. Het is als de zon voor een plant. Zonder kan je team niet groeien, niet op individueel niveau en niet als geheel. Toch zie ik vaak dat als het team groter wordt, dat de aandacht voor teamleden minder wordt. Het excuus is meestal: ‘Mijn team is nu zo groot. Het lukt me gewoon niet meer om aan iedereen aandacht te schenken.’

We leven van aandacht

Niks menselijks is ons vreemd. We leven van aandacht. We willen allemaal gezien en gehoord worden. We willen ertoe doen. En op ons werk is dat niet anders. Medewerkers willen connectie voelen en het gevoel hebben dat ze gezien worden. Als je als leidinggevende weinig tijd en aandacht aan je teamleden besteedt, dan heb je een probleem. Dan zie je dat medewerkers afhaken en in plaats van het maximale laten zien juist in de minimale modus gaan zitten. Dit heeft zijn weerslag op de sfeer en de prestaties. Uiteindelijk krijg je er dan andere tijd- en energievreters voor terug zoals bijvoorbeeld disfunctioneringstrajecten, ziekteverzuim, arbeidsconflicten, maar ook minder omzet en winst door minder productie en hogere kosten.

Het excuus van te weinig tijd

Als je een team hebt dan is het goed te beseffen dat jij niet meer het belangrijkste bent als ondernemer, maar dat je team dat is. Zij moeten het doen. En jouw taak is het om hen zo goed mogelijk te faciliteren om hun beste werk te leveren. Als je het vanuit dit perspectief bekijkt dan is het geven van Vitamine A en C volstrekt logisch.

Alleen de praktijk is weerbarstiger. Vaak word je als leider opgeslokt in de waan van de dag. Je hebt veel op je bord en er wordt aan allerlei kanten tijd en aandacht van jou gevraagd. Het betekent dus stevig in je schoenen staan om je tijd aan de juiste prioriteiten weg te geven. Wat je vaak ziet, is dat de aandacht voor de mensen er al snel bij inschiet. Het wordt op de lange baan geschoven of gedacht ‘Het gaat toch goed? Als ik niets hoor is er niks aan de hand, toch?’.

Daarnaast vindt de leidinggevende zichzelf regelmatig nog steeds het belangrijkste, worden de medewerkers niet als belangrijkste ‘asset’ gezien of wordt het excuus gebruikt er ‘echt geen tijd voor te hebben’. Maar het is geen kwestie van te weinig tijd. Het is een kwestie van prioriteit.

Geef ze de zon die ze nodig hebben

Als je echt connectie weet te maken met de mensen in je team, als je weet hoe ze erbij zitten, wat hen drijft en bezighoudt dan kun je als werkgever zoveel meer voor ze betekenen. En daarnaast zullen je teamleden je ook zoveel meer teruggeven. Dat zit hem in betrokkenheid en productiviteit, maar ook in persoonlijke ontwikkeling en het veel meer benutten van hun potentie.

Geef je team dus te allen tijden de zon die ze nodig hebben, zodat je teamleden kunnen groeien en bloeien. Zodat ze alles kunnen geven, dit met liefde doen en ook graag bij je blijven werken. Maar hoe kan je dit voldoende blijven doen als je inmiddels een aardig groot team hebt? Hierbij een aantal tips.

Hoe kun je toch voldoende vitamine A en C geven?

1.Investeer in het begin en hou het daarna bij

Investeer gelijk in de relatie en connectie als iemand net nieuw binnenkomt. Leer elkaar al snel beter kennen en ga ook de diepte in. Hiermee leg je een basis waar je daarna makkelijk op voort kunt borduren en het je dus minder tijd hoeft te kosten.

2. Het zit hem in de kleine dingen

Ik hoor vaak terug: ‘Ja maar, dan moet ik met iedereen een uur per week gaan zitten. Dat gaat gewoon niet.’ Maar het is de vraag of dat de enige manier is. Ik geloof van niet. Aandacht zit hem al in kleine dingen, zoals dingen zien die iemand voor elkaar gebokst heeft en daar een compliment over geven, een vriendelijk goedemorgen elke dag of iedereen even de hand schudden. En ook het connectie maken kan al in een paar minuten door iemand een paar goede vragen te stellen en daadwerkelijk geïnteresseerd te zijn. Je hoeft dus niet elke week een uur met iedereen in een kamertje te gaan zitten. Maak het niet te groot. Ben creatief met kleine dingen.

 

3. Plan het in als het niet vanzelf gaat

Weet je van jezelf dat je het lastig vindt om hier focus op te houden? Plan het dan wel voor jezelf in. Bedenk wat voor je werkt. Een gesprek met iedereen van een half uur een keer in de zoveel tijd? Of elke week een rondje maken op de werkvloer en met iedereen even een praatje maken? Plan dit dan dus wel in jouw agenda en hou je er dan ook aan. Verklaar het tot ‘heilige momenten’.  Heb je een PA of secretaresse betrek haar hier dan ook bij, zodat ze meehelpt om deze momenten te bewaken.

 

 

4. Zie het als investering

Zie het niet als ‘waste of time’ maar juist als waardevolle investering. Dit is namelijk een investering aan de voorkant waar je (soms pas op een later moment) aan de achterkant de vruchten van plukt. En weet dat dit ook een lange termijn effect heeft. Als je het ziet als investering zal je het ook zien als prioriteit en niet zomaar ter zijde schuiven. Hierdoor maak je het belangrijk. Kijk wat hierin voor jou werkt.

5. Werk met een directeur Vandaag en directeur Morgen

Mocht je inmiddels een bedrijf hebben met meerdere teams, dan is het logisch dat je kijkt naar hoe je de structuur en aansturing het beste kunt vormgeven waardoor iedereen betrokken blijft en feeling houdt met wat er speelt. Het kan ook zijn dat jij als leider bewust kiest om je met de strategie en lange termijn bezig te houden en dat je de dagelijkse gang van zaken graag aan iemand anders overlaat. Bijvoorbeeld door jouzelf als directeur Morgen te zien en daarnaast een directeur Vandaag te benoemen (naar voorbeeld van IMU die het op deze manier in hun bedrijf hebben vorm gegeven). Zo borg je wel dat iedereen zijn dagelijkse of wekelijkse vitamine A en C krijgt, alleen hoeft dit niet allemaal meer vanuit jou te komen.

Weet wel dat als jij de eindbaas bent, dat alle mensen die met je werken toch nog steeds naar jou kijken en aandacht van jou als enorm waardevol beschouwen. Dus al is het af en toe een rondje over de vloer en korte praatjes, hiermee maak je een enorm positief verschil. Sluit je dus nooit op in een ivoren toren of een kantoortje ver weg. Blijf zichtbaar en betrokken en blijf al je teamleden echt zien.

 

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

Wat moet ik doen als het moeizaam loopt in mijn team?

Het loopt moeizaam in je team. Je wordt er een beetje moedeloos van. De sfeer is niet lekker, de samenwerking kan stukken beter en het voelt voor jou als trekken en duwen. Je hebt al van alles geprobeerd, maar je weet niet hoe je het omgebogen krijgt. Toch is het wel degelijk mogelijk om er vandaag nog verandering in aan te brengen. Ik geef je hierbij 5 tips hoe je dit aanpakt.

Tip 1 Neem je verantwoordelijkheid  

Als het moeizaam gaat in je team is er helaas maar een die je daarop aan kunt kijken en dat is…jezelf. Jij bent als leider namelijk de belangrijkste schakel. Jij bepaalt de manier waarop er wordt gewerkt door wat je zegt, doet en wat je wel of niet goed vindt. Je hebt meer invloed dan je denkt of misschien hoopt. Ben je bewust dat je als leider nou eenmaal die rol hebt en je daarin je verantwoordelijkheid hebt te pakken. Anders gaat er niks veranderen. Dus ondanks de omstandigheden of resources die misschien niet optimaal zijn of missen, je kunt ze de schuld blijven geven, maar het zijn smoesjes. Neem je verantwoordelijkheid en ga het aan.

Tip 2 Maak een keuze

Maak de keuze dat je het nu daadwerkelijk anders wilt. Laat los hoe het tot nu toe is gegaan en denk eens na hoe je het het wél wilt. We zijn altijd goed in benoemen wat we allemaal niet willen en waar we gefrustreerd over zijn. Maar laat dat nu eens wat het is. Wat wil je wél? Hoe ziet dat eruit? Was is de droom met je team? Hoe werken jullie samen? Wat gebeurt er in positieve zin (en wat zie je dus nooit meer terug)? Hoe gedragen je teamleden zich? Welke targets halen jullie? Enzovoorts. Schets een concreet plaatje voor jezelf. En kies ervoor om je hierop te richten en hiervoor te gaan. Als je dit voor je houdt en actie gaat ondernemen, dan neem je steeds de juiste acties die bijdragen aan je doel.

Tip 3 Waar zit het probleem precies?

Als het moeizaam loopt in je team, ga dan op zoek naar het echte probleem. Durf dus even goed te kijken naar wat er gebeurd in je team en wat dat je vertelt. En ook welke rol jij hierin speelt. Dit vergt dus enige reflectie, maar start hier gewoon mee. Schrijf het op voor jezelf. Is het nog niet duidelijk waar het precies in zit, schrijf dan dagelijks op wat er gebeurt. Je gaat dan vanzelf een rode draad ontdekken. Kijk ook altijd naar het belangrijkste basisingrediënt voor een succesvol team: is de veiligheid in orde? Dus is iedereen vrij om zijn mening te geven, wordt er naar elkaar geluisterd en wordt iedereen serieus genomen, kunnen er nieuwe ideeën worden geopperd en is niks gek genoeg? Als het namelijk met de veiligheid niet goed zit, moet je hier beginnen. En realiseer je ook dat het probleem aan de oppervlakte vaak niet het daadwerkelijke probleem is. Bijvoorbeeld de communicatie verloopt niet goed. Meestal zit daaronder dat er niet voldoende vertrouwen is ofwel wantrouwen. Kijk dus naar het probleem achter het probleem en los dit probleem op. Anders is het alleen symptoombestrijding.

 

Tip 4 Hoe beter jij wordt, hoe beter je team wordt

Wat ik in het begin al zei, jij bent de belangrijkste schakel in hoe je team performt. En dat is dus een mooie kans. Want dit kan dus de negatieve kant opwerken als je dingen niet zo slim aanpakt vanuit je leidersrol, maar dus juist ook een enorme positieve invloed hebben als je dingen wel goed aanpakt. Net als dat je bedrijf zo goed is als dat jij als ondernemer bent, is je team net zo goed als jij bent in je leidersrol. Hoe beter jij dus bent, hoe beter je weet wat wel en niet werkt en hoe beter je weet hoe je je team succesvol kunt laten werken, hoe beter je team wordt. Investeer dus in je leiderschapskills en blijf altijd groeien. Het kan altijd beter. Je kunt altijd leren en groeien. En hoe meer jij dat doet, hoe meer je team ook zal groeien en hoe minder energie het jou kost.

 

Tip 5 Durf moeilijke besluiten te nemen

Vaak zie ik bij problemen in een team of dat een leidinggevende bij mij komt dat ze wel weten waar de eerste bottleneck zit. Ze hebben er alleen niets meer durven doen en/of weten niet hoe ze het moeten aanpakken. En dan doen ze maar niks. Dit gaat bijvoorbeeld over teamleden die niet langer functioneren of gewoon geen match meer zijn of bijvoorbeeld over gedrag wat niet acceptabel is. Toch zal je moedige besluiten moeten nemen om de situatie te veranderen en het voor jezelf en je team makkelijker te maken. Doe dit dus ook. Zorg dat je het goed voorbereid en weet wat je moet doen en doe het dan. Als je het niet aangaat, zal er niks veranderen. En doe je het wel en neem je een duidelijk statement in en neem je die krachtige beslissing dan zul je zien dat je team je er dankbaar voor is (en jij jezelf ook).

 

Waar loop jij op dit moment tegenaan in je team? Wat is de grootste vraag die je bezighoudt?

Laat het hieronder in een reactie weten en je krijgt van mij een antwoord.

Succes met de tips!

 

Wat je nog meer kunt doen om te voorkomen dat je team een energievreter is?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Empathie ja, meehuilen nee

Een medewerker komt bij je met een probleem. Thuis is er iets aan de hand, hij heeft iets meegemaakt wat heftig was of hij zit gewoon niet lekker in zijn vel. We hebben het allemaal wel eens. Het is het leven. Maar jij als ondernemer verwacht ook dat iemand zijn werk doet en wil je het liefst dat diegene er ook met volle aandacht en inzet bij is. Hoe ga je hier mee om? Want natuurlijk heb je begrip voor de situatie, maar je hebt ook een bedrijf te runnen. Hoe je dit het beste aanpakt, lees je in deze blog.

Je medewerker Hans zit er doorheen. Je zag het gebeuren. Zijn relatie is net uitgegaan en hij heeft het niet zien aankomen. Het valt hem zwaar. Waar hij meestal vrolijk binnenstapt ’s morgens, kan er nu nog maar net goedemorgen vanaf en kruipt hij snel achter zijn laptop. Hij doet wel wat dingen, maar veel komt er niet uit zijn handen. Vanmiddag heeft hij een gesprek met je ingepland. Je ziet de bui al hangen. Hij komt natuurlijk met zijn hele verhaal en wil vast tijd voor zichzelf of de permissie om even minder te hoeven bijdragen. Maar jij hebt Hans keihard nodig om nieuwe klanten binnen te halen. Natuurlijk heb je begrip voor zijn situatie, maar hoever moet je gaan? Moet je alles maar goed vinden? Je snapt namelijk dat het lastig is. Maar hoe moet het dan met het werk?

Voor je het weet zit je begrijpend mee te knikken

Als Hans die middag bij je komt, steekt hij van wal. Het gaat niet goed, je krijgt zijn versie van het verhaal in geuren en kleuren en eigenlijk zegt hij tussen neus en lippen ‘ik vind eigenlijk dat ik even niet kan werken’. Je hoort het aan. Begrijpen doe je het. Je wilt hem de ruimte geven. Want je hebt het zelf ook ooit meegemaakt en snapt hoe het is. En voor je het weet zit je begrijpend mee te knikken, kan je het helemaal voorstellen en ben je overtuigd dat het beter is voor Hans om even niks te doen. Je geeft hem alle ruimte en hoopt dat het daarmee snel voorbij is. Begripvol schudt je zijn hand, wenst hem sterkte en ziet hem de deur van jullie kantoor uitlopen. Zo is het het beste toch, schiet er door je hoofd. Al heb je ook allerlei vragen: Wanneer zal hij er weer zijn? Is het inderdaad het beste? Hoe moet het nu met het werk? Enzovoorts.

Wat is er vaak gebeurd

Je kent je teamleden goed en je wilt het beste voor ze. En jij bent ook maar een mens. Je snapt heel goed dat mensen geen robot zijn en dat er nou eenmaal dingen gebeuren waar we mee te dealen hebben. Wat we vaak doen in dit soort situaties is dat we gaan ‘meehuilen’. Onder het mom van iemand de ruimte geven en dat iemand vast weet wat het beste voor hem of haar is, geven we volledig mee. We ‘huilen’ zelfs mee. Waarmee we hopen dat de medewerker denkt ‘ah, wat fijn dat ik zo goed begrepen wordt en wat een fijne ‘baas’ heb ik. Ik zorg dat ik zo snel mogelijk weer volledig aan het werk ga.’ Maar meestal gebeurd het omgekeerde. Vanuit deze goede bedoelingen staan alle sluizen open en wordt jouw invloed als leidinggevende juist minder omdat je iemand weinig ziet en spreekt. Daarnaast wordt het als iemand niet meer werkt, steeds lastiger om terug te keren. De drempel wordt steeds hoger.

Het is goed bedoeld maar werkt averechts

Dat wat we als leidinggevende dus eigenlijk goed bedoelen, werkt juist averechts. Maar wat moet je dan? Je hebt namelijk echt begrip. En je wilt ook empatisch overkomen. Alleen vanuit ondernemersperspectief moet er ook gewerkt worden. Je hebt nou eenmaal een contract met elkaar. De een levert zijn kennis, inzet en expertise en jij betaalt daarvoor. Moet je dan zomaar alles goed vinden? Dat voelt ook niet goed. En wat nou als je hier 5 teamleden van hebt? Er gebeurt steeds van alles in de levens van de mensen om je heen. Op die manier kan je je bedrijf niet runnen.

Goed punt

En hier heb je een goed punt. Want je mag inderdaad ook wat van je medewerker verwachten. Dat is helemaal niet gek. Je hebt nou eenmaal een contract met elkaar. Dus hoe kan je toch empathisch zijn, maar niet doorschieten in meehuilen?

Veeleisend helpen

Wat in dit geval beter werkt en wat voor beide beter voelt, is in plaats van mee te huilen veeleisend te helpen. Dit betekent dat je in het geval van Hans luistert naar zijn verhaal en er begrip voor hebt, maar ook de verantwoordelijkheid bij hem laat voor hoe nu verder. Waarbij je hem de oplossing laat bedenken, maar waarbij jij in je leidinggevende rol duidelijk bent over je grenzen en hem zeker wel wil helpen.

Laat hem dus zijn verhaal doen en stel vragen. Laat de verantwoordelijkheid bij de medewerker. Vraag wat zijn voorstel is. Kijk met een schuin oog als het nog niet is wat je eigenlijk verwacht. Vind je een week verlof nemen bijvoorbeeld oke, maar komt hij met het voorstel voorlopig een tijdje thuis te willen blijven (ofwel ziekteverzuim), dan kan hoef je dus eigenlijk alleen maar bedenkelijk te kijken. Dan komt er als het goed is een tweede voorstel.

Geef ruimte maar wel dat de medewerker weet dat hij een verantwoordelijkheid heeft voor het werk. En biedt je hulp waar het kan. Is het bijvoorbeeld fijn dat iemand opgehaald wordt in plaats van dat hij of zij zelf moet rijden, regel dat dan.

Dus ben empatisch en bied hulp, maar stel je grenzen en laat de verantwoordelijkheid bij de medewerker. En als het goed is, ken je je mensen. Je weet dat je de een eerder moet afremmen en de ander juist wat meer moet stimuleren.

Veeleisend helpen werkt voor beide kanten beter en is tegelijkertijd een stuk duidelijker.

Is dit ook een herkenbaar voorbeeld voor jou? Hoe ben jij er toen mee omgegaan?

 

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

Wat jij denkt dat je moet doen met een team

…en wat je team het liefste wil dat je doet

Je wilt graag controle houden en dat je team top presteert. Dus hou je vinger aan de pols en zorg je dat ze weten hoe ze het moeten aanpakken. Het kost je de nodige inspanning, maar anders gebeurt het niet goed genoeg, toch? Het is maar de vraag of dit is wat je team nodig heeft om optimaal te presteren. Waarom dat niet zo is en hoe het anders kan, vertel ik je in deze blog.

Als je een team mag aansturen en je hebt dat nog niet eerder gedaan, dan vaar je vooral op wat je weet en zorg je dat je het risico op wat je wil voorkomen zoveel mogelijk beperkt. Logisch, dat je het op deze manier aanpakt. En je doet dit met de beste intenties. Alleen de uitkomst is juist niet het resultaat wat je wil. Je wil controle houden en dat je team het doet volgens jouw standaarden, maar op deze manier bereik je eerder het tegenovergestelde.

Want als je er juist dicht bovenop zit, van alle details weet, je overal mee bemoeit en je teamleden ook nog vertelt hoe ze dingen moet doen, gaat je team juist minder presteren en vinden ze hun werk steeds minder leuk. Ze worden steeds afhankelijker van jou en alle energie zal steeds vanuit jou moeten blijven komen om de boel aan de gang te houden. Dit voelt misschien als ‘under control’, maar is uiteindelijk killing voor jezelf en je team als geheel.

Je kan het niet alleen, maar micromanagen is niet de oplossing

Als je je bedrijf ooit eigenhandig bent gestart en er mooie plannen en dromen mee hebt, dan is het logisch dat je dit niet zomaar overlaat aan anderen. Maar je bent er inmiddels al achtergekomen dat als je je groeiambities wilt halen je het niet langer alleen kan. Dus je team is inmiddels een feit en je hebt hele goede mensen aangenomen. Je bent er trots op dat je dit bereikt hebt, dat je anderen van werk kan voorzien en dat jullie het nu samen doen. Alleen wil je niet zomaar de controle uit handen geven. Je wilt resultaat zien en je klanten gun je het beste. Dat je er dus bovenop zit, aan het micromanagen bent, is een natuurlijke reactie. Zeker als je nog nooit leiding hebt gegeven.

Misschien doe je het ook wel op deze manier, omdat je denkt dat je hiermee het beste resultaat haalt of juist voorkomt dat dingen misgaan. Of heb je last van het niet durven los laten, omdat je dan niet weet wat er gaat gebeuren en stel je voor dat het misloopt? En ook andere belemmerende overtuigingen zoals ‘ik kan het zelf het beste’ of ‘als ik het iemand anders laat doen, is het nooit precies zoals ik wil’ kunnen je op het spoor houden van controle en er dicht op zitten. Ook zie ik geregeld dat de ondernemer met leidinggevende rol reactief acteert in zijn of haar rol in plaats van proactief. Oftewel vooral problemen oplossen en brandjes blussen als ze zich aandien, maar minder stilstaan en minder tijd besteden aan richting en verwachtingen meegeven aan hun team.

Je wilt dat je team presteert

‘Je hebt pas controle als je het niet meer nodig hebt’, een mooie uitspraak van psycholoog Albert Sonneveldt. Wat je team nodig heeft om optimaal te presteren (en jij dus controle houdt), is dus iets anders dan dat je in eerste instantie misschien denkt. Door er boven op te zitten en mensen te vertellen hoe ze hun werk moeten doen, krijg je juist medewerkers die achterover gaan leunen en minder initiatief nemen. Ze komen alles op een gegeven moment aan je vragen en ze zullen niet eigenhandig verbeteringen voorstellen. Ze laten hun hersenen op een gegeven moment bij de deur. Thuis zijn ze tot van alles in staat, op het werk doen ze het minimale. Ook je team als geheel presteert in plaatst van maximaal juist net (of net niet) voldoende.

Autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen

Want wat je team nodig heeft is juist autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen. Dit lijkt misschien tegenstrijdig, maar is het zeker niet. Ze kunnen namelijk pas verantwoordelijkheid pakken en laten zien wat ze in hun mars hebben als jij ze de ruimte en het vertrouwen geeft. Uit verschillende onderzoeken blijkt ook, en ik kan het beamen vanuit de praktijk, dat medewerkers zich meer betrokken voelen en gemotiveerder zijn als ze autonomie ervaren en zelf beslissingen kunnen nemen. Zeker als je goede mensen hebt aangenomen, dan is het vooral zaak om samen met hen hun volledige potentie aan te spreken. Niet alleen op individueel niveau, maar ook in teamverband.

 

En juist dan heb je pas de controle. En dan pas bereik je topresultaten.

Dit betekent trouwens niet dat je nu alles maar los moet laten en alles over de schutting moet gooien, want dan weet ik ook zeker dat je tot de conclusie komt dat het niet werkt.

Geef autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen, maar geef wel de kaders mee waarbinnen gewerkt wordt. Zonder duidelijkheid gaan mensen namelijk zweven, worden dingen vaag en ontstaat er miscommunicatie. Dus ben duidelijk over waar jullie heen gaan met het bedrijf, wat belangrijke waarden zijn waar volgens je wilt werken en wat je verwacht van je mensen.

En je zult zien dat jullie veel meer kunnen bereiken en het voor jou als leider een stuk makkelijker wordt.

Don’t settle for less 😉

 

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Hoe voorkom je dat jullie vergadertijgers worden?

Als je team steeds verder groeit, komt het moment een keer dat wordt voorgesteld om wat vaker een meeting te plannen, want sommige teamleden ‘missen nu af en toe informatie’. En voor jullie het weten, zit je een groot deel van je tijd te vergaderen. Je vraagt je af of dit nou allemaal wel zo effectief is. Kan dit nou niet anders? Zeker wel. In deze blog laat ik je zien hoe.

Je kent ze wel, die grote bedrijven waar iedereen continu zit te vergaderen. Misschien heb je er zelf ooit ook gewerkt. Ik wel en mijn agenda zat vele dagen van de week van ’s ochtends 8 tot ’s middags half 6 aaneengesloten vol met meetings. Hoe normaal ik dit in het begin ook vond, omdat iedereen dit deed, hoe vaker ik me iets later steeds afvroeg: is dit wel effectief? Zorgen we op deze manier dat we het meeste waarde toevoegen aan de organisatie? Zijn we op deze manier het meest productief? Het antwoord was nee. Want vaak waren we problemen aan het bespreken, aan het analyseren, plannen aan het maken en presenteren en aan het praten over ogenschijnlijk belangrijke dingen. Maar krachtige besluiten nemen en DOEN, ho maar. Deze situatie wil je dus niet in jouw bedrijf, terwijl er op een gegeven moment wel meer vraag komt naar structuren om informatie te delen en op de hoogte te blijven van wat er allemaal gaande is.

Als het niet meer ‘automatisch’ gaat

Ben je inmiddels met meer dan 10 mensen in je team, dan is het logisch dat de vraag komt om meer met elkaar te delen waar iedereen mee bezig is. Onder de 10 man is dit nog redelijk overzichtelijk. Je zit dicht bij elkaar, in dezelfde ruimte waarschijnlijk, en dan hoort iedereen gewoon op de werkvloer wat er gaande is. Het gaat min of meer vanzelf. Groeit je team verder dan krijg je op een gegeven moment ook vaak een verdeling in je team wie waar van is. Zo is een aantal verantwoordelijk voor sales, een aantal voor marketing, een aantal voor klantcontact enzovoorts. Misschien ga je op een gegeven moment naar een groter pand en zit je niet allemaal meer naast elkaar. Dan krijg je niet meer automatisch alles mee van elkaar.

En dan gaat het op een gegeven moment komen: ‘We weten niet meer wat de ander doet. We missen het overzicht en wat er precies speelt. Moeten we niet een keer in de zoveel tijd bij elkaar zitten?’ Dat is pas het begin. Maar voor je het weet heb je een dagelijkse stand up, een wekelijkse meeting tussen sales en marketing, een wekelijkse vergadering tussen klantcontact en sales, een maandelijkse vergadering met z’n allen om te bespreken hoe we het doen enzovoorts. En ook al had je je nog zo voorgenomen het niet te doen, zitten jullie toch het grootste deel van je tijd te vergaderen. Waarbij het nog maar de vraag is of het wel zo effectief is.

structuur vergaderen bedrijven vergadertijgers team klantcontact vergaderen mensen

Foto door Annie Spratt

Groei betekent wel meer structuur

Niemand wordt blij van eindeloze besprekingen. Je kunt nooit tijdens al die sessies de hele tijd scherp zijn, want niemand houdt dat vol. Alleen maar vergaderingen inplannen, is dus geen oplossing voor de vraag naar op de hoogte willen blijven zijn en need to know kennis met elkaar delen.

Feit blijft dat als je bedrijf groter wordt er wel meer structuur nodig is. Wat eerst vanzelf ging, gaat niet meer zo vanzelf. Bij elke fase in het groeiproces horen weer nieuwe stappen. Maak hierin alleen wel bewuste keuzes. Want anders worden jullie uiteindelijk alsnog die vergadertijgers.

Dus wel meer structuur, maar alleen om het jullie makkelijker te maken. Zodat processen vlotter verlopen of je elkaar beter weet te vinden. Maar niet om een hele kerstboom op te tuigen en vooral tijd te vullen.

Wat werkt dan wel?

Wat wel werkt is afhankelijk van de grote van je team en wat jullie doen. Maar hierbij een aantal vragen om over na te denken hoe je dit kunt inrichten. Zodat je effectief omgaat met je tijd en jullie toch allemaal voldoende zicht houden op wat er speelt en de betrokkenheid hoog blijft.

De dagelijkse operatie

Wat is er voor nodig om de dagelijkse gang van zaken goed te monitoren en knelpunten snel te herkennen en te kunnen oplossen? Wat werkt hiervoor bij jullie het beste? En wie moeten hier absoluut bij zijn? Niet iedereen hoeft namelijk elke dag van alles op de hoogte te zijn. Voor sommigen is een keer bijgepraat worden op hoger niveau voldoende. Ben hier kritisch op.

En je hoeft dit trouwens niet zelf allemaal te bedenken, maar stel deze vragen vooral aan je team. Laat ze zelf aangeven wie waar bij moet zijn en hoe ze dit beste kunnen regelen. Een voorbeeld wat kan werken voor de dagelijkse gang van zaken is een dagelijkse stand up of een weekstart. Deze duren niet langer dan 10 minuten, iedereen staat en iedereen is verantwoordelijk voor inbreng. Gebruik evt ook een white board met hierop de punten waarop jullie de voortgang monitoren. Dit is voor iedereen elke dag zichtbaar.

structuur vergaderen bedrijven vergadertijgers team klantcontact vergaderen mensen

Uitvoering van de strategie

Op een iets hoger niveau is het ook belangrijk om in de gaten te houden of de strategie die bepaald is ook uitwerkt en of jullie hierop nog moeten bijsturen, zodat je ook echt de juiste stappen zet naar jullie visie. Ook hier weer de vraag: wie zijn degenen die dit moeten doen en in de gaten moeten houden en hoe zorgen ze dat de rest in ieder geval op de hoogte blijft op een effectieve manier? Een maandelijks moment zou hiervoor bijvoorbeeld niet zo gek zijn. Vraag ook hier je team na te denken hoe ze dit effectief en efficiënt kunnen inrichten, zodat iedereen zich betrokken voelt en het doel niet vergeten wordt, maar het belangrijkste uitgangspunt blijft.

Het overall plaatje

Hoe doen we het als bedrijf? Halen we de targets? Is de markt veranderd? Doen we de juiste dingen? Hoe ligt het met accenten? Hoe staan we ten opzichte van onze visie? Het overall overzicht in gewone mensen taal die tot de verbeelding spreekt. Wat is de beste manier om dit te delen? Door wie is het logisch dat dit gebeurd? En wat is een fijne frequentie, zodat iedereen voldoende op de hoogte is en het nog steeds voelt als ‘ons bedrijf’? Maak ook hierin kritische keuzes. Stel deze vraag aan jezelf als CEO en bespreek het met je team. Waarschijnlijk is dit iets waar je elke kwartaal en aan het einde of begin van een jaar bij stil staat. Ook hier, doe wat werkt voor jullie en houd vooral het doel voor ogen wat je er mee hebt.

En voor jezelf?

Waarschijnlijk heb je de neiging om zelf als CEO overal bij te willen zitten. Dat voelt misschien als grip hebben, maar dan ben jij dus degene met die overvolle vergaderagenda. Ook daarmee heb jij niet de meeste toegevoegde waarde. Dus waar heb je die toegevoegde waarde het meest en wat kan je team prima zelf? Stel jezelf dan ook de kritische vraag: hoe zorg ik op een goede manier dat we op koers blijven, de juiste dingen doen en iedereen zich betrokken blijft voelen? Hoe kan ik dit het beste regelen?

Nog aanvullingen op het bovenstaande? Laat het gerust weten in een reactie.

Of heeft het je een mooi inzicht opgeleverd? Leuk als je het deelt.

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

Hoe je de cultuur in je team positief kunt beïnvloeden

Als het mis zit met de cultuur in je bedrijf, dan heb je een probleem. Dit heeft namelijk zijn uitwerking op het werkplezier en ook op de omzet en winst. Je wilt het dus graag positief beïnvloeden en wegblijven van een cultuur waar je niet op zit te wachten of zelfs last van hebt. Hoe kan je het juist positief beïnvloeden? Waar moet je beginnen en wat is in ieder geval cruciaal? Lees het in deze blog.

Bij een van mij klanten werd het laatst pijnlijk duidelijk: ze hebben last van de cultuur binnen hun bedrijf. Hierdoor wordt er aan de lopende band geklaagd, stroomt alle energie weg als je er een tijdje rondloopt, worden problemen niet structureel aangepakt en is het werkplezier en de productiviteit ver te zoeken. Dit heeft dus een enorme impact op het bedrijf en alle mensen die er werken.

Het gevolg is dat goede mensen, die ze juist zo hard nodig hebben, de tent weer verlaten of dat ze omvallen en in het verzuim terecht komen. Het wordt dus van kwaad tot erger. Hoe verder je met je bedrijf in deze negatieve spiraal terecht komt, hoe moeilijker het is om het om te draaien. Maar voor een gezond bedrijf met een gezonde winst en kosten, is het noodzakelijk om dit op orde te hebben.

Waardoor wordt de cultuur van je bedrijf, van je team eigenlijk gevormd?

De staat waarin je bedrijf verkeerd wordt dus bepaald door de cultuur. Maar hoe wordt de cultuur dan bepaald? Wie heeft daar de meeste invloed op? Waar begint het allemaal? Juist. Bij jou. Bij jou als ondernemer en baas. Bij jou als leader of the gang.

Jouw mindset en ‘staat van zijn’ beïnvloed iedereen. Wat jij doet en uitstraalt heeft zijn uitwerking op iedereen in het bedrijf. Dus ben je de grote afwezige, ben je de grote bemoeial, ben je uitgeblust en zie je overal problemen, dit heeft allemaal zijn uitwerking op je team en op je bedrijf. Je vormt hiermee de cultuur van ‘wat vinden wij hier normaal’. Klinkt best als een verantwoordelijkheid niet? En ook een hele belangrijke schakel als je kijkt naar hoe je bedrijf presteert.

Maar als je je hier bewust van bent ook een mooie knop om aan te draaien en het liefst in positieve richting natuurlijk. Hoe je dat dan doet? Daarvoor geef ik je een aantal tips.

Hoe kun je dus zorgen dat je deze cultuur juist positief beïnvloed?

Een aantal dingen kun je doen om de cultuur in je organisatie in ieder geval positief te beïnvloeden of weer in de positieve richting te keren, is het volgende:

1. Zorg dat je zelf in ‘goede staat’ verkeerd

Zoals Tony Robbins altijd zegt: je mentale en je fysieke staat kun je trainen. Dus train jezelf om in de juiste ‘piek staat’ te blijven. Dit is key voor je cultuur en hiermee beïnvloed je de mensen direct waarmee je werkt. Zorg dat je weet hoe je het beste uit jezelf haalt, waar je goed op gaat en in welke staat jij het beste kan verkeren om het meest positieve resultaat te hebben op je team.

2. Wees je bewust van je impact

Wees je bewust van de impact die je hebt op de mensen waarmee je werkt. Als ’baas’, als directeur, kijken ze toch naar jou. Je hebt een voorbeeldrol in wat je zegt, maar vooral in wat je doet en met welke energie. Ken je de tegeltjeswijsheid: mensen doen niet wat je zegt, maar ze doen wat jij doet? Dat gaat hier ook op. Wees je bewust van de impact die je hebt door wat je doet, met welke intentie en met welke intensiteit. Daarmee beïnvloedt je de cultuur en hoe de mensen waar je mee samenwerkt zich gedragen.

3. Kies bewust voor wat je wilt bereiken

Wat is voor jou een cultuur die past bij jou, bij je bedrijf en waar je in gelooft om jullie ambities waar te maken? Waar gedijen jullie goed onder? Wat maakt dat mensen enthousiast zijn, er voor willen gaan, dat stapje extra willen doen? Wat zorgt dat het voelt als een tweede familie in plaats van zomaar een werkgever om voor te werken? (leestip: lees ook mijn blog Wat als je van je team je tweede familie weet te maken)

Houd scherp voor ogen hoe je het graag ziet. Bepaal welke waarden je belangrijk vindt en deel dit met je team. Nog beter: bepaal dit samen. En bespreek met elkaar hoe je graag met elkaar samenwerkt, hoe jullie ideale team eruit ziet en hoe jullie werken. Nadat je dit gedaan hebt, checken jullie periodiek met elkaar of jullie goed op weg zijn. Wat gaat er goed, wat kan er beter, welke acties moeten we dan nemen om dat voor elkaar te krijgen en wat is ieders aandeel hierin.

Als de cultuur op een gegeven moment niet is wat je wenst is het vaak lastig om terug te draaien. Daarom is het aan te raden in de gaten te houden of je veranderingen merkt en er ongewenste dingen ontstaan. Pak het dan gelijk aan. Pak het aan als het nog klein is. Want dan is het nog makkelijk.

Wat merk jij van jouw impact op de cultuur van je bedrijf en ben je daar blij mee of vind je dit soms best lastig?

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

Wat als je van je team je tweede familie weet te maken?

Een sterk en goed werkend team is de kern van je bedrijf. Hiermee kan je je ambities waar maken en meer bereiken dan je ooit voor mogelijk hield. Maar wat als het in je team op dit moment voelt als trekken aan een dood paard? Dan is het hoog tijd om te werken aan je ‘tweede familie’. Hoe je dit tot een succes maakt, vertel ik je in deze blog.

Wanneer het in je team voelt als trekken aan een dood paard, dan weet je dat er iets mis zit. Maar het is niet altijd even duidelijk wat dan precies. Dus weet je vaak ook niet waar je moet beginnen om er verandering in te brengen. Maar doe je niks, dan kan je niet de resultaten behalen die je voor ogen hebt en krijg je steeds groter wordende problemen die je veel tijd, geld en energie kosten. Je bent vooral zelf hard aan het werk, probeert mensen te mobiliseren en bent veel gaten aan het dichtlopen. Dit kan toch niet de bedoeling zijn? En dat klopt, dat is het ook niet.

Waarom krijg ik er geen beweging in?

Maar hoe komt het nou dat het voelt alsof er geen beweging in te krijgen is? Jij werkt er zo hard voor. Waarom gaat het dan zo moeizaam? Vaak zie ik in dit soort situaties een aantal dingen terugkomen. Allereerst wordt het team gezien als iets ‘wat er ook nog bijkomt’ en niet zozeer als kern van je bedrijf. Het wordt dus min of meer voor lief genomen en er wordt niet echt in geïnvesteerd. Gevolg hiervan is dat je een groep mensen hebt, maar nog geen team. Iedereen doet zijn ding naast elkaar. En eerder met minimale inzet dan met maximale. Als je dit herkent en je wilt weten hoe je meer een team van je team maakt, lees dan ook even mijn blog Hoe maak ik één team van mijn team?

Blog Wat als je van je team je tweede familie weet te maken?

Ten tweede zie ik vaak dat de leidinggevende zich nog bemoeit met het HOE. Dus hij of zij vertelt bij het delegeren van taken of opdrachten ook hoe iemand iets moet aanpakken. Daarmee gaat hij ongemerkt op de stoel van de medewerker zitten die steeds minder wordt aangespoord om zelf na te denken. Je krijgt daarmee steeds passievere medewerkers in plaats van initiatiefrijke, zelfstandige teamleden.

En ten derde: er wordt niet echt leiderschap gepakt. De ondernemer in kwestie pakt deze rol niet serieus of weet niet hoe. Hierdoor zijn verwachtingen, doelen en richting niet helder voor medewerkers waardoor duidelijkheid ontbreekt, ze maar wat doen en steeds weer vragen komen stellen. Ook worden teamleden te weinig ondersteund, uitgedaagd en gefaciliteerd om steeds beter te worden en te blijven innoveren. Het blijft dus met z’n allen in een vicieuze cirkel ronddraaien die geregeld ook in een negatieve spiraal terecht komt. Ook dat wil je natuurlijk het liefste voorkomen.

Maak je team je tweede familie

Wat kan je doen om uit deze ‘dode paard situatie’ te komen? Daarvan had ik een tijd geleden een mooi praktijkvoorbeeld met een aantal goede tips die ik hier graag met je wil delen. Ik was namelijk laatst op het event van de IMU waar Tonny Loorbach en Martijn van Tongeren vertelden over hoe zij kijken naar hun team en hoe ze hier bewust aan werken.

1. Maak van je team je tweede familie

Hoe je tegen je team aankijkt en tegen je eigen rol is de basis voor hoe je team gaat functioneren. Iets om je dus bewust van te zijn. Bij de IMU zien ze hun team als familie, als tweede familie dus. Ze behandelen elkaar ook als zodanig. De hoofdvraag die Tonny en Martijn zich stellen is: Wat voor impact willen we maken? Ze weten als geen ander dat je een product kunt vervangen, maar je team de kern is van je bedrijf. Je moet altijd blijven bouwen aan je familiegevoel. Hier wordt je bedrijf groter van. Je cultuur kan maken dat je groter wordt dan je zelf kan zijn.

Blog Stop met managen, kies voor leiderschap - Purple. leiderschapsontwikkeling

2. Gun je team wat je jezelf ook hebt gegund

Gun je team hetzelfde als jezelf. Wat heeft jou geïnspireerd? Wie of wat heeft jou persoonlijk laten groeien? Waardoor kreeg jij nieuwe inzichten kreeg en ging je nieuwe stappen voorwaarts zetten? Wat waren dus de dingen die voor jou werkte? Gun dit ook je team. Ga met ze naar Tony Robbins, doe een teamsessie met de coach die jij zo waardevol vond, laat ze een training doen die jou erg heeft geholpen, you name it. Deel het en het zal vermenigvuldigen.

3.  Durf los te laten, durf te investeren

Durven loslaten is synoniem voor durven investeren is een uitspraak van Tonny. Dat ben ik met hem eens. En ondernemen is nou eenmaal investeren. Om er ook weer mooie resultaten voor terug te krijgen. Investeer in goede mensen of bedrijven om je heen voor alles wat je zelf niet kan en moet doen. Laat het dan ook los. Laat hen doen wat ze moeten doen. Geef ze het vertrouwen en de verantwoordelijkheid. Zorg dat wat zij moeten doen dat ze dat ook zo goed mogelijk kunnen doen. Zorg dus goed voor je familie en daag ze af en toe ook uit.

En wat heeft het ze opgeleverd tot nu toe?

Hoewel Tonny het lastig vond om ‘zijn kindje’ los te laten, wist hij dat hij dat moest doen, zeker toen hij een burn out voor zijn kiezen kreeg. Door te investeren in zichzelf en wat er van hem nodig was en door zijn team het belangrijkste te maken in zijn bedrijf hebben ze nu een ijzersterk team staan. Ze zijn een, weten wat er van elke persoon verwacht wordt, krijgen ruimte, ontplooien initiatieven, zetten de extra mile als dat nodig is en werken graag een keer in het weekend als ze daarmee een enorme impact kunnen maken. De IMU is van hun. Iedereen hoort volledig bij het team en lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Teamleden zijn er graag, voelen dat ze toegevoegde waarde hebben en zijn trots dat ze deel uit maken van de familie. En daardoor zijn ze tot bizarre dingen in staat. Zoals een event met 1800 stoelen binnen 4 dagen ‘uitverkopen’, enorme impact maken in de markt en extra omzet realiseren.

Je team is je belangrijkste ‘asset’ en net als Tonny en Martijn zeggen, het is de kern van je bedrijf. Zorg dus goed voor ze en ben niet bang te investeren. En durf ook naar jezelf en je eigen rol te kijken. Niks ontstaat vanzelf. Ook dat sterke team niet. Jij hebt hierin de belangrijkste rol. Ik gun je een team zoals dat van de IMU. Want daarmee kan je fantastische dingen neerzetten en de impact maken waar je van droomt.

Wat is de eerste stap die jij vandaag kan zetten om meer beweging te krijgen in je team?

 

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

 

 

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Allemaal leuk en aardig zo’n team, maar het managen ervan daar moet je eigenlijk niks van hebben. Het is gewoon niet je ding. En dan zeg ik: wat fijn dat je dat hebt! Nu denk jij natuurlijk, hoezo dan? Want dat is toch helemaal niet handig? Lees in deze blog waarom ik dit vind en wat je het beste kunt doen in deze situatie.

Ben jij een ondernemer die dat hele managen van een team maar niks vindt? Fijn! Wat heerlijk! Dan wordt het alleen maar makkelijker om er mee te stoppen. Zeker ook als je inziet dat dit niet je ding is, dat je er niet blij van wordt en dat er andere mensen zijn die dit beter kunnen dan jij. Want mijn advies: als je er niet blij van wordt, stop er dan mee!

Stop ermee

En om eerlijk te zijn, mocht je er niet al te veel hekel aan hebben, stop er dan ook mee. Want blijf je als leider van je bedrijf hangen in het operationeel managen, zeker als je er niet van houdt, dan creëer je een gigantisch probleem voor jezelf en je bedrijf. Op deze manier steven je zelf af op een burn out, functioneert je team niet optimaal en haal je er het minimale uit in plaats van het maximale. Ook krijg je op een gegeven moment grotere problemen die je aardig wat geld kunnen kosten. Daar zit je natuurlijk niet op te wachten.

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Waarom je erin rolt en er moeilijk uitkomt

Ik kan me voorstellen dat je je wel eens afvraagt hoe je nou in deze situatie terecht bent gekomen. Je bent je bedrijf begonnen en super dankbaar dat het draait zoals het doet. Je bent trots op je stappen en groei. Je hebt toch een echt serieus bedrijf weten neer te zetten. En logisch dat er bij die groei ook steeds meer mensen bij komen. Je vindt het niet meer dan normaal. Alleen had je nooit zo bij je eigen rol stil gestaan. Dat die natuurlijk ook verandert. Je bent in je managementrol gerold. Je doet het gewoon, ook al vind je het best pittig af en toe. En daar zit hem nou net de crux. Je bent erin gerold en je weet dat het erbij hoort, maar of je er nou echt blij van wordt en energie van krijgt, dat is een ander verhaal.

En als je heel eerlijk bent: je vindt er eigenlijk helemaal niks aan. Laat jou maar weer doen waar je goed in bent. Of dit nou de strategie uitdenken is of jullie marketing en sales nog veel verder optimaliseren, je doet dit zoveel liever dan al die taken die er bij zijn gekomen sinds je mensen hebt aangenomen. Maar nu zit je erin vast. Dat hoort er nou eenmaal bij, toch?

Onzin! Doe waar je goed in bent!

Als je bovenstaande herkent, neem dan nu even een moment voor jezelf. Niet over een uur, niet nadat je volgende afspraak geweest is, niet volgende week. Pak NU je moment. Een moment om uit te zoomen en stil te staan. En jezelf een paar vragen te stellen, namelijk: 

  • Wat zijn taken en werkzaamheden die ik graag doe waar ik in uitblink én waar ik energie van krijg?
  • Als ik naar die lijst kijk, welke 2 dingen vind ik dan het allerleukst?
  • En wat zijn de werkzaamheden die ik nu allemaal doe waar ik geen energie van krijg?

Heb je dit op een rijtje dan kun je je nu focussen op de 2 dingen die je het allerleukste vindt om te doen en het beste kan. Daar zit jouw toegevoegde waarde en ook je energie. Al het andere kan je (lees: moet je) automatiseren of uitbesteden. Ja, dus ook alle operationele managementtaken, zoals werk verdelen, HR administratie bijhouden, verlof goedkeuren, brandjes blussen enzovoorts.

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Maak een keuze

Durf te kiezen. Het vraagt wel van je dat je naar jezelf durft te kijken, dat je durft toe te geven waar je goed en minder goed in bent en dat je durft los te laten. Durf de keuze te maken en je te focussen op dat wat jij het beste kan. Dan ben jij blij, maar je team ook. En uiteindelijk je bedrijf ook. Niemand heeft er namelijk wat aan als jij alle ballen in de lucht probeert te houden, omdat je denkt dat dat nou eenmaal zo hoort. En niemand heeft er wat aan als jij uiteindelijk leeg loopt en er helemaal niks meer aan vindt. Hoe ga je de club dan inspireren?

De volgende fase

Als je bedrijf groeit, komt het steeds in een andere fase. Dit vraag ook steeds iets anders van jou. Eerst ben je de artiest, de creatieveling. Daarna wordt je medewerker in je bedrijf, maar daarna als het goed is eigenaar en in de fase daarna investeerder.

In plaats van IN je bedrijf werken is het de bedoeling dat je steeds meer AAN je bedrijf gaat werken. Zorg dus dat je dit ook kunt doen. Operationele management taken en regelzaken met personeel kun je aan een manager overlaten. Dat hoef jij niet te doen. Sterker nog, doe het liever niet.

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Wat je beter kunt doen

Er is een ding wat je alleen wel zelf moet blijven doen. Pak wel je leiderschap. En gelukkig kan je dat doen op een manier die bij je past. Je blijft nu eenmaal wel de eigenaar van het bedrijf.

Medewerkers en freelancers die voor je werken, kijken toch naar jou. Pak hierin je rol. Ben helder over de visie en strategie, over de koers, over waar jullie op speren (en waarop niet). Je hoeft dit niet allemaal zelf te bedenken, maar neem wel de regie en zorg voor de juiste mensen voor de job.

Vul het dus zo in zoals je het het liefste doet. De één staat graag op de zeepkist, de ander is wat meer van de achtergrond. Sommige dingen horen bij je rol als leider en daarvoor kijkt je team toch naar jou. Groei daarin. En focus je verder op wat je goed kan en energie van krijgt.

Dus: maak je team het belangrijkste, stop met operationeel managen en pak je leiderschap. En je maakt het jezelf makkelijker en zorgt dat je kunt floreren met je bedrijf en er ook veel lol aan kunt beleven! Make it happen. Don’t settle for less.

 

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

3 tips hoe je medewerkers aanspreekt op gedrag

Aanspreken op gedrag hoort helaas ook bij je leidinggevende rol. Daar kan je niet op zitten te wachten, maar doe je niks als iemand zich niet gedraagt zoals je zou willen, dan ontstaat er op een gegeven moment een vervelende situatie. Beter voorkomen dan genezen dus. Hoe kan je medewerkers nu goed en effectief aanspreken? In deze blog geef ik je 3 tips.

Medewerkers aanspreken op hun gedrag vinden veel leidinggevenden en ondernemers best lastig. Het is alleen wel een van de vaardigheden die super belangrijk is om je business goed te laten draaien en de lol er in te houden. Je kunt niet zonder. Anders ontstaan er vroeg of laat situaties waar je niet op zit te wachten en die kunnen aardig wat stress opleveren.

Je weet al snel wat voor vlees je in de kuip hebt

Iemand komt altijd te laat, iemand komt zijn afspraken steeds niet na, iemand spreekt vaak negatief of iemand verzuimt regelmatig. Allemaal voorbeelden die je waarschijnlijk wel herkent. Maar wanneer zeg je hier iets van? De eerste keer denk je nog ‘oké, dit kan’. Maar vaak voel je al snel aan je water wat voor vlees je in de kuip hebt. En je weet ook dat je er wat mee moet. Als je het laat gaan, wordt het erger. Het breidt zich uit naar andere zaken. Het infecteert je team. Het geeft een voorbeeld af wat je niet wilt hebben. Zo ontstaan er situaties waarbij je op een gegeven moment denkt: maar zo wil ik niet dat mijn team werkt. Of: zo’n cultuur vind ik alles behalve positief en leuk om in te werken. Dit gaat dus ten koste van jullie werkplezier en productiviteit. En als leidinggevende kan je dit de nodige stress en kopzorgen opleveren. Dat wil je natuurlijk voorkomen.

BLOG 3 tips hoe je medewerkers aanspreekt op gedrag

Wat maakt het nou van kwaad tot erger?

Je denkt misschien: een paar keer te laat komen of  afspraken niet nakomen, hoe erg is dat nou? Het klopt. In het begin lijkt het nog niet zo’n issue. Maar hierbij geldt ‘je krijgt wat je tolereert’. Vaak denken leidinggevenden toch het zal zo’n vaart niet lopen of waar hebben we het nou over? Het lijkt onbelangrijk in het grotere geheel. Daarnaast is aanspreken op gedrag vaak niet iets wat wij als mensen graag doen. Bij sommigen zit dit in de genen, maar de meesten van ons moeten toch een drempel over. En vaak zijn we dan goed in deze drempel vermijden. We stellen uit, we vergoelijken het voor onszelf, we overtuigen onszelf van het tegendeel… Allemaal manieren om er maar niet ‘aan te hoeven’.

Toch geef je hiermee vrij spel aan allerlei gedrag wat zich daarna tegen je gaat keren. Niet alleen betreft het namelijk die ene persoon, het gaat zich ook nestelen in je team. Als een parasiet, die later nog maar lastig verwijderd krijgt. Het wordt dus groter en juist lastiger dan je in eerste instantie dacht. Pak het dus gelijk aan als je signalen ziet. Pak het aan als het nog klein is. Daar doe jezelf een groot plezier mee, maar ook je team.

En nou hoor ik je denken, dat aanspreken op gedrag is inderdaad niet zo mijn ding, hoe doe ik dat dan? Ik geef je hierbij 3 tips die je gelijk kunt inzetten in je eigen praktijk.

Hoe kan je het aanpakken?

Tip 1 Accepteer het niet

Accepteer het niet. Nooit! Doe gelijk iets. Ook al kan je honderd argumenten bedenken waarom je er nu niks mee moet, het moet wel. Je wordt hier ook echt voor beloond, want aanspreken als iets nog klein is, is makkelijker dan als er inmiddels een conflict is ontstaan. Het is dus voor jezelf wel zo makkelijk en voor je team wel zo duidelijk. Weet dat als jij je grenzen aangeeft van wat je wel en niet accepteert, dat je daar tegelijkertijd een voorbeeld mee stelt naar de rest van je team. Het werkt dus door en heeft meer effect dan dat je misschien van te voren denkt.

BLOG 3 tips hoe je medewerkers aanspreekt op gedrag

Tip 2 Hou het bij jezelf en ben concreet

Als je iemand aanspreekt zeg dan NIET ‘Je bent altijd te laat’ of ‘Je bent ook altijd aan het roddelen’. Dan heb je namelijk gelijk de poppen aan het dansen. De ander voelt zich aangevallen en je verzandt in een discussie die niks oplevert. Uiteindelijk ben je allebei gefrustreerd. Wat je beter kunt doen, is het bij jezelf houden en concreet benoemen wat je hebt gezien of gehoord. Dus bijvoorbeeld ‘Ik zag dat je vanmorgen weer 15 minuten later bij onze meeting aanschoof. Dit is al de derde keer in twee weken’ of ‘Ik hoorde je net zeggen tegen collega X dat je het allemaal er wel heel onprofessioneel aan toe vindt gaan hier in het bedrijf. Klopt dat?’ Laat de ander even reageren en kom daarna zelf met dat je dit niet accepteert en welk gedrag je wel verwacht. En laat voor de oplossing de verantwoordelijkheid bij degene die je aanspreekt. Zeg iets als: ‘Dus, en nu?’ en laat de ander dan komen met wat hij/zij gaat doen. Als je de oplossing acceptabel vindt, maak hier aan het eind van het gesprek een duidelijke afspraak over. Daar kan je dan ook weer op terugkomen, mocht het onverhoopt toch weer misgaan na jullie gesprek.

Medewerkers doen niet wat je zegt, ze doen wat jij doet.

Tip 3 Ben duidelijk over je verwachtingen en gedrag

Deze derde tip zit meer in het voorkomen dat je bovenstaande 2 tips in moet zetten. Dit is dus de voorkant, waarmee je al een heleboel voor bent. Als iemand nieuw is in je team deel dan altijd uitgebreid en duidelijk je verwachtingen. Verwachtingen over de samenwerking, belangrijkste waarden, gedrag, verlof, verzuim, vieren van successen, verantwoordelijkheid nemen, enzovoorts. Alles wat jij super belangrijk vindt en wat maakt dat er een positieve flow heerst in jullie team en waardoor jullie optimaal kunnen presenteren. Ook is het goed om dit in je team herhaaldelijk aan te halen of herhalen. Soms duurt het even voordat het landt en in de genen zit. En geef zelf het goede voorbeeld hierin. Mensen doen niet wat je zegt, ze doen wat jij doet. Gedraag je dus zoals je dat ook van je medewerkers verwacht. Dit werkt aanstekelijk en je zet hiermee de toon.

Hoe vaak spreek jij medewerkers aan op gedrag wat je liever niet ziet? En wat zijn hiervan de consequenties?

BLOG 3 tips hoe je medewerkers aanspreekt op gedrag

 

Voorkomen dat je team een energievreter is en wil je er juist uithalen wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

 

 

 

Pagina 1 van 3123