Gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'

Meer weten over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

Teamontwikkeling

Goed leidinggeven? You have to put in the work!

Goed leidinggeven? You have to put in the work!

Goed leiding kunnen geven is niet iets wat aan komt waaien. We hopen het altijd wel. Met minimale inzet, het maximale kunnen bereiken. Toch werkt het zo helaas niet. You have to put in the work! Wat je kan doen om dat leidinggeven wel zo snel mogelijk goed onder de knie te krijgen als ondernemer (en uit je bedrijf te halen wat erin zit) daarvoor geef ik je inspiratie en handvatten in deze blog.

Goed leiding kunnen geven als ondernemer komt je niet aanwaaien. Dat is wel iets wat we hopen, maar dat is niet hoe het werkt. Zoals met alles waar je succesvol in wil worden in het leven, zal je er het werk wat ervoor nodig is in moeten stoppen. Maar toch doen we dat vaak niet en verwachten wel het maximale resultaat.

Het wordt nooit comfortabel

Maar als je niet investeert in je skills en er geen effort in stopt, voelt het nooit echt comfortabel en makkelijk. Het blijft dan altijd struggelen, trekken en duwen en je behaalt nooit de resultaten met je team die je wil. Je bent dan het merendeel van de tijd met problemen bezig en ervaart niet meer de vrijheid van het ondernemerschap.

Liever lui dan moe

Bij wat we ook willen bereiken als mens, we zijn het liefste lui dan moe. We zijn altijd op zoek naar de shortcut, naar het geheim om snel succes te behalen. Hiermee word je natuurlijk ook doodgegooid op social media: ‘ik heb de formule gevonden om snel…..’ Nu is het absoluut waar dat iemand je de stappen kan laten zien, zodat je die niet ook nog hoeft uit te zoeken, maar ook dan moet je zelf nog aan de bak. Dus aan kennis en inzichten alleen heb je niks. Dan komt de actie en het daadwerkelijke werk namelijk nog en dat zal je toch echt zelf moeten doen.

Ook zij kregen het niet in de schoot geworpen

Afgelopen tijd keek ik op Youtube en Netflix verschillende interviews en documentaires over mensen die tot geweldige dingen in staat zijn. Zoals Kobe Bryant (meervoudig NBA kampioen), Michael Jordan, Tony Robbins, Beyonce en Shawn Mendes. Zij hebben bijzondere dingen neergezet of doen dat nog steeds, maar dat is ze alles behalve aan komen waaien. Zo vertelt Kobe Bryant dat hij dus eerst helemaal niet zo goed kon basketballen. Hij deed een summer course en haalde nul punten, in de hele zomer. Maar hij keek naar wat anderen deden en hij bedacht op een gegeven moment een ander trainingsschema waardoor hij een tot twee keer per dag meer kon trainen. En hij had al snel door dat anderen dat niet deden en dat ze de voorsprong die hij had nooit meer konden inhalen.

De meest wijze 22 jarige die ik ken

En zo vind ik het ook inspirerend om te zien wat zanger en songwriter Shawn Mendes doet. Hij is pas 22 maar heeft inmiddels voor uitverkochte stadions gestaan. Maar ook daar heeft hij heel gedisciplineerd, consistent naartoe gewerkt. Hij moest leren gitaar spelen, piano spelen en zingen. Hij was eerst helemaal niet zo goed. Maar hij wilde artiest worden en hij houdt van muziek maken en zingen. Hij stond voor zaaltjes met maar tientallen mensen, hij bleef werken aan zijn stem, hij kon geen liedjes schrijven maar is gewoon begonnen, hij voelde zich vaak angstig maar heeft zich persoonlijk zo ontwikkeld dat hij hier nu mee kan dealen en hij is volgens mij de meest wijze persoon van 22. Maar daar heeft hij dus wel alle werk in moeten stoppen.


En zo werkt het ook in je bedrijf

Wil je succesvol zijn met je bedrijf dan zal je hier het werk in moeten stoppen. Je komt steeds weer in een volgende fase en dit vraagt nieuwe kennis en skills van jou. Dit blijft altijd een proces wat ontwikkeling van je vraagt en you have to put in the work om het goed te laten lopen, leuk te houden en succesvol te blijven. Niks komt aanwaaien al heb je soms wat geluk.

 

Dus hoe zit dat dan met een team aansturen en met je leidinggevende capaciteiten? Tja, ook daar zal je dus werk van moeten maken. Dus:

1 Kies ervoor te doen wat velen niet doen om die leider te worden die zijn team laat floreren en waar mensen graag bij willen werken.

2 Stop het werk erin om zelf beter te worden in je rol. Vraag jezelf af: wat heb ik daarvoor nodig? Wat mis ik nog aan kennis en skills? Waar kan ik dat vinden? Wie kan me helpen?

3 Werk dan consistent aan je eigen groei en beter worden in je rol.

Omdat je nou eenmaal van je bedrijf wil genieten, omdat je nu eenmaal het beste wil voor je klanten, omdat je weet hoe belangrijk het is om een goede werkgever te zijn waar mensen heerlijk kunnen werken, omdat jezelf houdt van ondernemen en je vrijheid je lief is.

Het kan voor minder, maar waarom zou je dat willen?

Het kan voor minder, absoluut. Alleen, dat is tegelijkertijd de zwaarste weg die je kan kiezen. Dan draait je bedrijf, maar ben je ook veel met problemen bezig en dingen die energie vreten. En heel eerlijk, was je daarvoor ooit je bedrijf begonnen?

Je hoeft misschien niet de beste te willen zijn, maar zoals ik de meeste ondernemers ken willen we wel graag succes (wat dat voor een ieder ook maar betekent). Doe het niet voor minder. Ook niet als je ineens personeel hebt en er weer nieuwe dingen van je gevraagd worden. Blijf het werk erin stoppen, blijf consistent verbeteren. En je hebt een interessanter, lichter en gelukkiger leven.

 

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

Wat te doen als de vibes in je team niet zijn om over naar huis te schrijven

Wat te doen als de vibes in je team niet zijn om over naar huis te schrijven

Bad vibes in je team? Daar wil je niet in werken toch? En je teamleden ook niet. Dus tijd voor actie. Maar ik kan me ook voorstellen dat je niet precies weet waar te beginnen om hier verandering in aan te brengen. Dus in deze blog de handvatten om weer vanuit positieve vibes te gaan werken. Let’s gooo!

Bad vibes in je team, een lage energie en lage motivatie. Je wordt er een beetje moedeloos van. Je blijft maar denken: waar ging het mis? Wat is er gebeurd? In ieder geval is dit niet hoe je wil werken en heb je ook het idee dat je nu alleen maar moet trekken en duwen. Het is vermoeiend en totaal niet inspirerend. Inmiddels zie je bij steeds meer teamleden de moed in de schoenen zakken. Zo halen jullie je doelen in ieder geval niet.

Hoe kon het zover komen?

Tijd voor verandering. En daar ga ik het zo met je over hebben. Maar nog even… want die vraag houdt je vast bezig…hoe heeft het zover kunnen komen? En daar kan ik kort over zijn. Dit heeft alles te maken met jouw leiderschap. Het kan zijn dat het bij een of twee mensen in je team is begonnen. Ze zitten er negatief in of er is iets voorgevallen en sindsdien klaagt diegene steen en been, is alles niet goed, wordt elk idee met de grond gelijk gemaakt en wordt alles negatief benadert. En als je er dan niets van zegt, krijgt iemand alle vrijheid om dit gedrag te blijven vertonen. Het lijkt eerst onschuldig en waarschijnlijk had je goede hoop dat het weer op zou houden. Maar als je niets doet, gaat het niet weg maar wordt het erger. Diegene zit er zelf in vast, heeft het misschien niet eens door en inmiddels worden andere teamleden ook geïnfecteerd.

Niet duidelijk over je grenzen en verwachtingen

Een andere oorzaak kan zijn dat je niet duidelijk bent geweest over jullie waarden, jouw verwachtingen en je grenzen. Je hebt namelijk een idee van hoe je graag wil samenwerken binnen jouw bedrijf. Je hebt een bepaalde energie, motivatie en betrokkenheid voor ogen. Maar als je dit nooit hebt uitgesproken en er zelf niet echt het voortouw in hebt genomen, dan is het niet vanzelfsprekend dat die gewenste cultuur zich ook vormt. En als het dan een kant op gaat die je niet wil en je geeft geen grenzen aan, dan ontwikkelt die ongewenste cultuur zich door.

Mismatch

En ten derde kan het ook te maken hebben met het aannemen van de verkeerde mensen. Mensen die niet passen bij jouw energie en de energie van jouw bedrijf. Die niet op dezelfde golflengte zitten. Ook dan blijft het strugglen en trekken en duwen. Als de match er niet honderd procent is, dan kun je beter afscheid nemen, want ook dit beïnvloed de cultuur negatief.

Dit is een betere vraag

Het is fijn als je weet waar het aan ligt, want als je hier iets van herkent dan kan het je de volgende keer behoeden om in een negatieve energie te belanden. Dan zie je het aankomen en kan je het eerder tackelen. Dus goed om inzicht te hebben, maar eigelijk is het beter om jezelf een betere vraag stellen op dit moment. Namelijk: wat kan ik nu doen om weer die positieve vibes en motivatie in mijn team te krijgen?

Goede vraag!

Daar ga ik je nu bij helpen. Dit is wat je kan doen.

 

1) Kijk eens van een afstand naar je team en analyseer wat er aan de hand is. Beantwoord deze vragen voor jezelf:

      • Waar komt de negativiteit, negatieve energie vandaan? Wie is de bron?
      • Wat triggert de negativiteit?
      • Welke rol heb je hier zelf in?
      • Hoe zie je het idealiter voor je? Dus wat wil je wél?

2) Bij een of meerdere individuen die de bron zijn: ga het gesprek aan.

    • Geef terug wat je ziet en hoort
    • Onderbouw het met voorbeelden
    • Geef aan wat de consequenties zijn
    • En vraag of iemand het herkend.
    • Geef daarna aan dat je anders verwacht en hoe dat er qua gedrag uit ziet.
    • Laat de medewerker zijn of haar verantwoordelijkheid nemen en met een oplossing komen om dit te veranderen.
    • Maak een concrete afspraak met elkaar wat er dan nu gaat gebeuren en evt nog een datum om te evalueren.

Hebben jullie een afspraak gemaakt en gaat het mis, spreek iemand dan gelijk aan op zijn gedrag. En mocht er uiteindelijk geen verbetering zichtbaar zijn, wees dan ook niet bang om afscheid te nemen.

3) Bij je hele team: ga het gesprek aan met je team.

    • Geef ook hier terug wat je ziet
    • Geef voorbeelden en ook wat de consequenties zijn
    • Geef aan wat het met jou doet en welke verwachtingen je eigenlijk hebt
    • Geef aan hoe je idealiter wil dat het gaat. Vraag je team om met verbeteropties en -acties te komen. Laat ze dit zelf bedenken. Help ze eventueel door goede vragen te stellen.
    • Maak concrete afspraken met elkaar.
    • En bepaal een datum wanneer jullie evalueren. Blijf dit de komende tijd doen en voer op die momenten ook weer nieuwe verbeteringen door.

En het kan dus zijn dat je zowel 2 en 3 moet doen om de boel in de positieve richting te draaien. Geef dit nu eerst prioriteit. Want dat maakt dat jullie het allemaal makkelijker krijgen, processen vloeiender lopen en jullie weer meer plezier hebben!

Op naar good vibes en een heerlijke energie!!

You can do it!

 

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

Alle actiepunten eerst en dan mijn team!

Alle actiepunten eerst en dan mijn team!

Alle actiepunten en moetjes eerst en dan komt mijn team! Herken je deze ook? Eerst alles willen afwerken en dan aandacht willen besteden aan je team. Maar vaak is er dan geen tijd meer over. Wat nou als je het eens omdraait? Je team eerst en dan wat er nog aan acties overblijft? Wat dit voor jou en je bedrijf kan betekenen, laat ik je zien ik in deze blog.

Alle actiepunten eerst en dan komt mijn team. Ook herkenbaar voor jou als ondernemer? Eerst alles regelen, zorgen dat je dingen hebt afgevinkt en dan is er tijd en ruimte voor je team. Maar vaak is er dan geen tijd meer over. En daardoor krijg je juist weer meer vragen, meer brandjes om te blussen, meer issues en ontstaat die vicieuze cirkel. Wat je minder wil, daar krijg je meer van en zie het dan maar eens te doorbreken.

We houden van afvinken

Ja, we houden nou eenmaal van afvinken. Dingen van je lijstje strepen en dat het liefst zoveel mogelijk. Het geeft ons een goed gevoel. Het is geeft onmiddellijke bevrediging. We krijgen het gevoel dat we goed bezig zijn en kunnen onszelf een schouderklopje geven dat we dat maar weer mooi voor elkaar hebben. Logisch dus dat we dit graag doen en het ook in stand houden.

Niet met het juiste bezig

Ook al weten we eigenlijk dat we dan vaak niet met de juiste zaken bezig zijn. Dat we dan niet bezig zijn met dat wat echt het verschil maakt, dat wat structureel resultaten oplevert of problemen oplost. Want ja, voordat je van lange termijn acties eens terugziet en voelt wat het oplevert dat kunnen we niet goed genoeg overzien.

Dus korte termijn en de ogenschijnlijke urgentie van dingen trekt onze aandacht en dan nemen we graag actie. Waarschijnlijk heel herkenbaar. Maar uiteindelijk maak je hiermee in je leidinggevende rol niet het verschil. Want je bent te weinig beschikbaar voor je team en zij worden niet beter in wat zij moeten doen. Dus waarom draai je het niet om?

Eerst je team en dan alle acties die nog overblijven…

Want wat gebeurt er dan?

Ook al voelt dit tegennatuurlijk, wat gebeurt er als je dit doet? Het omdraaien dat geeft juist structurele oplossingen en verlichting! Misschien niet gelijk, dus de ‘instant gratification’ moet je even missen. Maar als je hier bewust voor kiest, gaat het je al snel iets beters opleveren. Want als jij je team helpt hun werk zo goed mogelijk te doen, als je ze uitdaagt om zich verder te ontwikkelen, als je ze helpt steeds te verbeteren dan komen al die acties en problemen niet meer op je bordje. En niet eenmalig niet meer, maar telkens niet meer.

Wat betekent dit dus wel niet voor de lange termijn?

Zowel voor jou in jouw rol als voor je teamleden? En ook je team als geheel?

Als je eerst je team je tijd en aandacht geeft en investeert in hun ontwikkeling dan worden ze steeds competenter en zelfstandiger. En daarbij behalen ze ook nog eens de resultaten die je graag ziet. Misschien nog niet gelijk op het niveau wat je verwacht, maar hoe sneller je daarin investeert hoe sneller je er de vruchten van plukt.

Vrijheid en impact

Zie je wat voor vrijheid dit je geeft? Zie je als je het in je rol anders aanpakt wat voor impact dat heeft op je bedrijf en voor je eigen situatie? Investeer consistent in je teamleden op individueel niveau en als team als geheel en laat hen de acties uitvoeren en de problemen oplossen. Help ze het te doen zoals jij dat van ze verwacht. Voed ze op. Doe het dus niet voor ze als een uitvoerder, maar laat ze het zelf doen en neem de rol als begeleider en coach.

Dit is nu jouw goud

Dus mocht je je zorgen maken of jij je dan nog wel nuttig maakt: jazeker. Alleen waar jij eerst in de uitvoering zat, mag je dit nu overlaten aan anderen. Maar zij moeten wel op minimaal jouw niveau komen, want dat is wat je verwacht. Dus aan jou de taak om je senior- en leidersrol te vervullen. Om de club mee op sleeptouw te nemen en om ze te laten doen waartoe ze in staat zijn. Oftewel zorg dat je team volledig tot bloei komt. Daar ligt je goud!

 

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

Waarom directief vertellen hoe het moet je niet oplevert wat je wil

Waarom directief vertellen hoe het moet je niet oplevert wat je wil

Je medewerkers directief benaderen levert zeker resultaat, maar heeft ook nadelige consequenties. Welke consequenties dit zijn en hoe je bereikt wat je diep van binnen eigenlijk liever wil, daarover ga ik het met je hebben in deze blog.

Je medewerkers directief benaderen als leidinggevende is één manier om resultaat te behalen. Vanuit de toon: doe dit, doe dit niet, maak het af, ruim je rommel op, gebeurt er zeker een heleboel. Als je dit maar steeds doet en er bovenop zit.

Je verliest er ook een heleboel mee

Maar al brengt dit je een bepaalt resultaat, je verliest er ook een heleboel mee. Zo verlies je namelijk het eigen initiatief en het verantwoordelijkheidsgevoel, de betrokkenheid, het moraal, de innovatiekracht en uiteindelijk is de productiviteit veel lager dan het kan zijn. En daarnaast vraagt deze manier van leidinggeven dus altijd, dag in dag uit, de volle energie van jou als leider. Enorm vermoeiend en je kan eigenlijk nooit weg.

Het lijkt het makkelijkste en geeft controle

Een directieve leiderschapsstijl lijkt vaak het makkelijkste. Daarnaast geeft het ook het gevoel van controle. Je vertelt gewoon hoe je het hebben wil en iemand moet het zo doen. Dan weet je dat het goed komt. Alleen zijn medewerkers nou eenmaal geen robot. Ook al lijkt directief het meest makkelijke en effectief, het omgekeerde is het geval.

Als je directief kiest, neem je iemands eigen verantwoordelijkheidsgevoel, zijn eigen denkkracht en creativiteit en zijn betrokkenheid weg. Je kunt mensen door directief te zijn, en eventueel te straffen en belonen, laten doen wat jij wil, maar als je weg bent of dit niet meer doet, gebeurt er gelijk niks meer. En als ze een keer een probleem hebben, lossen ze niks zelf op, ze komen altijd bij jou.

Op de korte termijn is dit te doen, maar op de lange termijn zet je jezelf vast als leider in een frustrerende taak (een waarvan je waarschijnlijk totaal niet blij wordt en die je veel energie kost). Ik snap dat je wil dat je team het goede doet en resultaten levert. Ik snap dat je controle wil houden. Maar deze manier is uiteindelijk de meest uitputtende en minst effectieve manier.

Dus wat dan wel?

Dit kan je beter doen

Wat je wil is dat je niet alleen de investering in personele kosten terugverdient, maar dat jullie als team ook jullie visie en ambitie waarmaken. Dat jullie die omzettargets, winstdoelstelling, aantal klanten die je bedient en impact die je wil maken ook ruimschoots halen. En dat je bedrijf ook doordraait zonder jou en zonder dat jij steeds de aanjager en energie moet zijn. Ik weet het, je wil je belangrijk blijven voelen,  je wil je plek waarschijnlijk houden en ook de controle, maar op een gegeven moment is het voor jou en je bedrijf beter om dit te doen vanuit de leiders-/ondernemerspositie en niet vanuit die voeten in de klei.

Wat betekent dit?

Alleen door juist je team het werk te laten doen, ga je ook de resultaten bereiken die je wil. Dit betekent dat je niet meer vertelt aan je medewerkers hoe ze iets moeten doen, maar dat je juist hun denkkracht, verantwoordelijkheidsgevoel en proactiviteit stimuleert.

Hoe je kan je zorgen dat je team het gaat doen op een manier die jij wil?

  • Neem de juiste en beste mensen aan op een rol/functie
  • Geef je team de missie, visie en focus die ze nodig hebben
  • Ben duidelijk over je verwachtingen en het speelveld
  • Coach en ondersteun ze om beter te worden in hun job. Laat ze hun volledige potentie benutten.
  • Ondersteun en faciliteer de groei van jullie als team.

Als je op deze dingen focust en niet langer taken verdeelt en je bemoeit met hoe medewerkers dingen moeten doen, dan voed je je team niet alleen op tot zelfstandig opererend team, maar bevrijd je jezelf ook nog eens van die operationele managementrol.

Je maakt de stap naar leider en ondernemer waarbij je sturing geeft op hoofdlijnen, maar waarbij de uitwerking ligt bij dat geweldige team wat je met zorg hebt samengesteld. Jij blij, je teamleden blij en je bedrijf blij.

Don’t settle for less 😉

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Teamperformance, dit maakt het verschil!

Teamperformance, dit maakt het verschil!

Is de teamperformance nog niet wat je verwacht? Vind je het allemaal maar moeizaam gaan en heb je het idee dat als je wat nieuws probeert om een stap vooruit te komen dat het weer verzandt? Het zou wel eens hieraan kunnen liggen! Lees in deze blog waar ik het precies over heb.

Je baalt, want er komt niet uit je team wat je ervan verwacht. Het gaat moeizaam en het voelt als trekken en duwen. Jij bent als leider vooral bezig met problemen en brandjes blussen en ondertussen blijven de resultaten achter en worden klanten niet geholpen, zoals je eigenlijk zou willen.

Je probeert er wat aan te doen

Je merkt natuurlijk zelf ook wel dat dit niet loopt, zoals zou moeten. Vandaar dat je regelmatig probeert iets te veranderen. Je haalt het team een keer bij elkaar, je hebt eens een keer 1 op 1 gesprekken, je probeert een keer te brainstormen over het oplossen van een terugkerend probleem enzovoorts. Maar uiteindelijk verandert er helaas niet zoveel. Je wordt er een beetje moedeloos van. Hoe zorg je nou dat je team wel beter gaat presteren en dat jullie uit deze steeds terugkerende problemen-cyclus stappen?

Blog Teamperformance dit maakt het verschil

Hierdoor verandert er niets

Hoe het komt dat er niets verandert? Dat zit hem in van alles wat proberen. Begrijp me niet verkeerd, het is namelijk fijn dat je het inziet dat er wat moet gebeuren en dat je ook iets doet. Maar wat ik vaak zie,  is dat het bij eenmalige, sporadische acties blijft. We proberen eens dit, we doen eens dat. En dan verwacht men ook gelijk al een ander resultaat. Als dat dan uitblijft is al snel de conclusie dat het niet werkt.

Daarnaast zie ik ook vaak dat leidinggevenden helemaal vastzitten in alles wat er gebeurt. Ze reageren alleen nog maar op de situatie of problemen die ontstaan. Ze zijn blij dat ze weer een dag hebben overleefd. Laat staan dat ze tijd hebben om na te gaan wat er nou daadwerkelijk aan de hand is en proactief dingen aan te pakken. Het is dus vooral reactiviteit wat de klok slaat in plaats van proactiviteit.

Wat gaat maken dat je het wel doorbreekt?

Het toverwoord om een doorbraak en een duurzame omslag te creëren is hier: CONSISTENTIE. Alleen als je consistent dingen doet, gaat er daadwerkelijk iets veranderen. Het werkt echt zoals op de sportschool (ja, helaas, hate to bring it like this). Als je een keer gewichten heft, heb je nog geen spierballen als Popey. Als je een keer hebt hardgelopen heb je nog niet de conditie van Sven Kramer. Dit willen we allemaal wel graag, maar zo werkt het helaas niet.

Blog Teamperformance dit maakt het verschil

Bouwen aan de teamperformance

Alleen door consistent te bouwen aan de teamperformance ga je ook de resultaten zien. Die resultaten die je eigenlijk verwacht en die je klanten ook verwachten, ga je dus niet bereiken door af en toe een keer als team de koppen bij elkaar te steken of ook niet door eens een keer in de de paar weken een van je teamleden 1 op 1 te spreken. Hap snap en reactief gedrag levert je niks op.

Consistent elke dag stappen vooruit zetten wel!

Hoe pak je dit aan?

En nou is dit natuurlijk een mooi inzicht, maar hoe pak je het aan? Want dan maar gewoon alles consistent gaan doen, is dat de oplossing? Nee, want als je 100 ballen wil vangen, vallen ze allemaal. Wat je wel kan doen, is dit:

Blog Teamperformance dit maakt het verschil

1) Neem de tijd om wat dingen op een rijtje te zetten

Stel je zelf eerst een paar vragen om inzicht te krijgen in je huidige situatie. Dan weet je namelijk ook wat nu het meeste belangrijke is om consistent mee aan de slag te gaan. Beantwoord eens voor jezelf:

  • Jouw leiderschap en groei hierin: waar sta je nu (schaal 1 tot 10). En als je hier een 10 van wil maken waar kan je nog in groeien?
  • Jouw team: waar staan jullie nu (schaal 1 tot 10)? En als je hier een 10 van wil maken waar kunnen jullie nog in groeien?
  • Continu verbeteren (elke dag het met kleine stapjes beter doen): waar staan jullie nu op het gebied van continu verbeteren (schaal 1 tot 10)? En als je hier een 10 van wil maken waar kunnen jullie nog in groeien?

2) Welke actie(s) heb je nu te nemen om op deze vlakken te verbeteren?

Beantwoord voor jezelf nu deze vraag. Kijk naar de vlakken en de scores en schrijf de acties op die jij of jullie consistent kunnen nemen om toe te werken naar die 10.

3) Hoe evalueer je en wanneer?

Je begint natuurlijk nu ergens, dus is het ook belangrijk om te kijken hoe het gaat en eventueel bij te sturen. Maar geef het eerst wat tijd. Sommige dingen duren even of mensen moeten eraan wennen. Geef niet zomaar op en zeg niet dat het niet werkt. Geef het wat tijd en evalueer samen met je team en stuur dan bij waar nodig.

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’.
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Hoe coach je je medewerkers naar een hoger niveau?

Hoe coach je je medewerkers naar een hoger niveau?

Hoe coach je als leidinggevende je medewerkers? Hoe zorg je dat ze hun volledige potentie gaan benutten? Hier heb je een belangrijke rol in. Je zal ze af en toe moeten laten zien wat er nog meer mogelijk is. Je zal ze moeten uitdagen en moeten helpen. Hoe doe je dat? Daarover ga ik het met je hebben in deze blog.

Hoe coach je als leidinggevende je medewerkers? En neem je er überhaupt de tijd voor? Vaak zie ik dat het erbij inschiet. Dit weet ik ook uit eigen ervaring, want als ik het niet plande, kwam er weinig van terecht. Daarnaast kan je het natuurlijk wel inplannen, maar als het dan blijft bij een beetje praten over ditjes en datjes, komt je medewerker nog niet verder. Dus fijn als je weet hoe je die coachmomenten het beste aan kunt pakken.

Op welke manier?

Dus op welke manier kan je je medewerkers het beste coachen? Er zijn natuurlijk meerdere mogelijkheden, maar twee manieren die altijd goed bij mij en mijn team werkten waren de volgende: vaste coachmomenten een keer per maand en korte coaching gelijk op de werkvloer. Ik zal beide manieren hieronder verder toelichten en ook inhoudelijk een aantal handvatten meegeven.

Blog Hoe coach je je medewerkers naar een hoger niveau?

Wat ik je sowieso wil meegeven

Wat ik je sowieso nog wil meegeven is dat het vooral belangrijk is om goede vragen te stellen en goed te luisteren. Dit zijn de belangrijkste vaardigheden. Dus heb je tot nu toe nog nooit gecoacht en vind je het best lastig om in de leidinggevende rol je medewerkers te helpen met nieuwe inzichten en om ze te laten groeien, focus je dan eerst op het beter luisteren en horen (dieper dan het oppervlakkige) en goede vragen stellen (open vragen en eenvoudige vragen).

Probeer dit gewoon dagelijks uit. Hier kan je dag in dag uit op elk moment mee oefenen. En je weet het, hoe meer je oefent, hoe competenter je wordt.

Twee manieren om te coachen

Zoals ik net al zei, heb ik zelf altijd twee manieren gebruikt om mijn medewerkers te coachen.

Manier 1: Een vast moment in de maand

Deze gesprekken plande ik altijd al een jaar vooruit met iedereen. We hadden dan een keer per maand een uur de tijd om een aantal dingen te bespreken en ik coachte ze op inhoud en persoonlijke ontwikkeling. Uitgangspunt waren de planningsafspraken die we aan het begin van het jaar maakten. Dat zijn enerzijds resultaatafspraken, dus welke resultaten ga je concreet dit jaar halen en anderzijds ontwikkelafspraken, dus welke stappen ga je zetten in je ontwikkeling en wat is het resultaat hiervan.

Gedurende het jaar hielden we in de gaten hoe het ging, coachte ik ze op wat ze lastig vonden of waar ze in wilden groeien en daagde ik ze ook uit om soms hoger te reiken dan ze zelf zouden doen.

Blog Hoe coach je je medewerkers naar een hoger niveau?

Gebruik feedback, vragen stellen en je luistervaardigheden in deze gesprekken.

En om het nog concreter te maken, vind je hier een aantal vragen die je kan inzetten.

Met betrekking tot resultaatafspraken

  • Wat is er de afgelopen maand goed gegaan? Waar merk je dat aan? Hoe is je dat gelukt?
  • Waar zit volgens jou je grootste bijdrage? Waar merk je dat aan?
  • Waar kan je nog in groeien? Hoe ziet het er voor jou uit als je die groei hebt doorgemaakt?
  • Waar heb je nog hulp bij nodig?
  • Wat kan ik hierin voor jou betekenen?

Met betrekking tot ontwikkelafspraken:

  • Welke stappen heb je gezet?
  • Wat heeft dit opgeleverd?
  • Welke stappen heb je niet gezet?
  • Wat houd je tegen? Wat belemmert je?
  • Hoe kan ik je hierbij helpen?
  • Hoeveel procent van je potentieel wordt op dit moment benut? Geef aan in een percentage waarbij 100% het hoogst haalbare is. In het percentage wat iemand noemt, wat zit daarin? En wat als je het 10 of 20% weet te verhogen? Wat is er dan anders? Wat is er voor nodig om dat te behalen?

Blog Hoe coach je je medewerkers naar een hoger niveau?

Manier 2: Korte coaching op de werkvloer

Dit kan je dagelijks toepassen en op elk moment van de dag. Het kost je slechts een minuut (of twee). Zie je namelijk iets gebeuren wat precies te maken heeft met het ontwikkelpunt van iemand dan hoef je niet te wachten tot jullie ergens die maand je afspraak hebben. Sterker is het om gelijk feedback te geven en kort te coachen want het is vers en iemand is nog ‘in het moment’.

Geef dus feedback op wat je ziet (lees hier over hoe je op een goede manier feedback geeft) en stel daarna nog enkele vragen als:

  • Als ik kijk naar je ontwikkelafspraak/wat je wil ontwikkelen, wat had je hier dan beter kunnen doen?
  • Hoe kan je dat in het vervolg aanpakken?
  • Welke hulp heb je hier nog bij nodig?

En laat diegene het maar proberen.

Op deze manier is het dus kort en krachtig en op het moment dat iets plaatsvindt.

Ga met bovenstaande lekker aan de gang zou ik zeggen en probeer het eens uit. Ik ben benieuwd wat voor jou goed werkt. Als je in ieder geval maar aandacht hebt voor coaching. Zo wordt iedereen beter en ook gelukkiger in zijn of haar werk. Want hoe mooi is het als iemand zijn volledige potentie kan benutten? Aan jou de schone taak om ze te helpen eruit te halen wat erin zit!

Wat vind jij lastig aan het coachen van je medewerkers?

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’.
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Feedback geven (en krijgen) is normaal en helemaal niet erg

Feedback geven (en krijgen) is normaal en helemaal niet erg

Als leidinggevende hoort feedback geven bij je rol. Eigenlijk hoort het zelfs bij ieders rol. Maar we zijn dat helemaal kwijt. Want feedback geven en ontvangen is spannend. Dus doen we het het liefst zo min mogelijk. Kunnen we ook geen misser maken of vinden ze ons tenminste niet onaardig. Maar we hebben feedback nodig om te leren en groeien. We helpen elkaar er juist mee. Hoe maak je feedback geven weer normaal in je bedrijf? Je leest het in deze blog.

Als leidinggevende hoort feedback geven bij je rol. Toch zijn we er als leidinggevenden erg niet scheutig mee meestal. Sterker nog aardig wat leidinggevenden zijn zelfs bang om het te geven. Dus daarom doen ze het maar niet. Of alleen als het echt noodzakelijk is.

Feedback geven en krijgen is niet iets wat we tegenwoordig normaal vinden. We weten dat het kan. We weten dat het eigenlijk moet, maar omdat we het niet vaak doen zijn we er ook bang voor. Bang om het te geven en bang om het te krijgen. Doodzonde, want hiermee ontnemen we een ander om te groeien en te leren.

Waarom doen we het liever niet?

Bij feedback hebben we inmiddels een beetje nare smaak. Nou, laat ik het even bij mezelf houden (belangrijk bij het geven van feedback trouwens): ik merk dat feedback als spannend wordt ervaren en geassocieerd wordt met iets negatiefs. Ik merk aan mezelf ook dat ik me dan schrap ga zetten. Ik voel het in mijn lijf. Ik ben klaar om terug te vechten, zo’n staat raak ik in. Hoe goed kan je het dan ontvangen? Plus negen van de 10 keer valt het reuze mee met wat ik te horen krijg. Dus deze fysieke reactie is totaal onnodig. Misschien herken je dit zelf ook wel.

Hoe komt dit?

Hoe komt dit nou? We zijn het niet meer gewend. We vinden het niet meer normaal om feedback te geven en ontvangen. En dan zijn we nog wel van die directe Nederlanders. We kiezen er voor om het maar niet te doen, omdat we het dus niet meer gewoon zijn, maar omdat we het niet meer gewend zijn, zijn we er meestal ook niet meer zo goed in om het te geven en ontvangen. We doen het gewoon te weinig. We zijn uit vorm! En daardoor komt het vaak niet zo goed uit onze mond als we het wel een keertje doe. En dan krijg je meestal niet zo’n fijne reactie. Vindt iemand je onaardig of krijg je zelfs ruzie. Dus houden we ons maar in. Want we willen natuurlijk niet onaardig gevonden worden (of eigenlijk: niet afgewezen worden)

Laten we het weer normaal maken

Als iets je gaat helpen in je bedrijf is het feedback geven en ontvangen weer normaal maken. Het hoort gewoon bij de dagelijkse gang van zaken. Waarom? Omdat je zo iemand de kans geeft om te leren en te groeien. Hier heeft je medewerker niet alleen zelf plezier van maar je bedrijf natuurlijk ook. Je geeft daarna iemand ook nog eens een mooi cadeau wat hij of zij zijn hele leven meeneemt. Voor je bedrijf en jezelf (ja ook jij krijgt dan feedback) dat je continu kan verbeteren. En wat betekent dat uiteindelijk wel niet voor wat je kan bereiken?

Bed dus in jullie cultuur in dat het heel gewoon is om continu feedback te geven en dan wel op een constructieve manier. Leer dit je mensen aan (want ze zijn het van huis uit waarschijnlijk niet gewend).

  • Geef dus zelf het goede voorbeeld met feedback geven en vragen/ontvangen
  • Maak het in je team gewoon, door het elkaar in het team regelmatig feedback te geven (en het dus ook van elkaar te ontvangen). Dit zul je eerst moeten regelen, daarna gaat het op een gegeven moment vanzelf
  • Leer en coach elk van je teamleden hoe ze goed feedback kunnen geven. Voed ze dus op ;-). Wil je hier handvatten voor? Lees dan ook even deze blog: Feedback, zo geef je het wel op een goede manier

Laat feedback iets zijn wat ingebed is in je organisatie en voelt als iets wat niet meer is weg te denken. Als je dit met elkaar omarmt, kun je niet anders dan een lerende organisatie blijven en mooie resultaten behalen!

 

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’.
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Feedback, zo geef je het wel op een goede manier

Feedback, zo geef je het wel op een goede manier

Feedback geven vinden we vaak nog niet zo makkelijk. Het is best spannend en vaak doen we maar wat waardoor het niet aankomt. Sterker nog als je de plank misslaat krijg je allerlei emoties en gedoe waar je niet op zit te wachten. Dan maar niets zeggen? Beter van niet want daardoor kunnen je medewerkers niet groeien. Dus maak feedback normaal in je bedrijf en lees in deze blog hoe je het het beste wel aanpakt.

Feedback geven, en ook krijgen, vinden we vaak lastig. Maar als je geen feedback geeft, hoe kunnen medewerkers zich dan ontwikkelen? Hoe moeten ze weten waar je andere verwachtingen van hebt en wat er beter kan? Dan moet je ze het natuurlijk wel teruggeven.

Je kan in je organisatie dus niet zonder feedback. Medewerkers kunnen niet ruiken waar ze kunnen verbeteren. Er zijn er misschien enkele die een goede zelfreflectie hebben en dit regelmatig toepassen, maar het merendeel zal je moeten helpen. Geef dus terug wat je ziet en help een ander daarmee. En uiteindelijk ook je bedrijf.

Feedback geven doen we te weinig

Feedback geven en krijgen, waarom doen we dat eigenlijk niet? Want als je bedrijf erbij gebaat is en de medewerker ook, dan lijkt dat toch een duidelijke zaak? Maar we vinden het vaak veel te spannend. We vinden het niet meer ‘normaal’. We doen het te weinig en daardoor gaat het het stroef en loopt de spanningsfactor nog verder op. En we zijn bang voor reacties. En eerlijk, dat is ook niet geheel onrealistisch, omdat vaak genoeg op een slechte manier feedback wordt gegeven.

We zijn niet geoefend of hebben het niet geleerd

We zijn er niet geoefend in, omdat we het te weinig doen of hebben nooit geleerd hoe het moet. Dus als het dan eenmaal zover is, gaat het bot, te direct of verwijtend. Uiteindelijk schiet niemand daar wat mee op. Het doet de relatie geen goed en je voelt je er vervelend door. Logisch dus dat we er vaak voor kiezen om dingen maar voor ons te houden en de weg van de minste weerstand te kiezen.

Hoe lukt het je wel?

Aan de ene kant is het dus een kwestie van vaker doen. Hier heb ik in een andere blog ook al over geschreven: maak het weer normaal in je bedrijf. Lees hier de hele blog: Blog Feedback geven (en krijgen) is normaal en helemaal niet erg. Als je het namelijk ‘gewoon’ maakt dan is het stukken minder spannend en gaat het feedback geven en ontvangen jullie allemaal in je onderneming een stuk makkelijker af.

En daarnaast is het ook handig om te weten hoe je het het beste aanpakt en hier steeds beter in te worden. Ook hier weer: hoe vaker je het doet, hoe meer het iets van jou wordt en het meer en meer vanzelf gaat. Dus hierbij de handvatten en heb je geen excuus meer om het niet te doen ;-).

1 Formuleer de feedback altijd vanuit jezelf

Waar het vaak mis gaat is dat feedback wordt gegeven en er wordt begonnen met: jij doet altijd…, jij zegt altijd… waardoor… of jij bent een…. want…. Bijvoorbeeld: Jij bent altijd te laat…. Als ik zoiets tegen jou zou zeggen, dan zit je gelijk in de weerstand. Je luistert al niet meer wat erna komt. Het wordt alleen maar verdedigen waarschijnlijk gepaard met wat emotie.

Dit is niet wat je wil. Dus hou het bij jezelf. Dit kan bijvoorbeeld zo: Ik zag je vandaag pas weer om vijf over negen aansluiten bij de dagstart….

2 Hou het concreet en bij 1 of 2 voorbeelden

Begin niet in vage taal, maar hou het concreet. Pak een duidelijk incident, gedrag of situatie. Haal er niet van alles bij of geef niet gelijk 5 dingen tegelijk terug. Pak dat ene en geef daar concreet feedback op.

3 Geef het zo snel mogelijk

Wacht niet tot een volgende bila of gesprek dat je met elkaar gepland hebt, want dan weet iemand niet meer waar het over gaat. Geef feedback altijd gelijk na iets wat je gezien of gehoord hebt. Dan is het vers en komt het echt binnen en kan iemand ook zo snel mogelijk starten met verbeteren.

4 Gebruik deze stappen

  • Geef je voorbeeld/incident/gedrag terug vanuit jouzelf
  • Omschrijf de consequentie
  • Vraag of de ander het herkent (en geef tijd om de ander te laten reageren)
  • Vraag wat zou je de volgende keer beter kunnen doen?
  • En geef evt nog een tip of suggestie

Bijvoorbeeld:

Ik zag je vandaag weer om vijf over negen aansluiten bij de dagstart. Hierdoor mis je de helft van de informatie en weet je niet waar we staan met onze projecten. De consequentie is dat er dingen mislopen zoals dat Jan niet door kan omdat hij jouw input niet op tijd ontvangen heeft. Herken je dat? Wat kan je doen om dit wel goed te laten lopen? (en geef evt nog een tip).

5 Ontvang de feedback met open armen

Niet alleen feedback geven is een kunst, ook het ontvangen is niet altijd even makkelijk. Vat het niet persoonlijk op maar zie het als een leerproces. Ontvang het als een cadeau en luister alleen. Ben je het er helemaal niet mee eens leg het dan uit. Maar probeer er lerend in te zitten. Help ook je medewerkers hiermee om dit te kunnen.

 

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’.
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Je team groeit maar door. Dit heb je nu nodig

Je team groeit maar door. Dit heb je nu nodig

Je team groeit maar door. Hartstikke mooi natuurlijk. want waarschijnlijk loopt je business lekker. Maar je merkt ook dat ineens lastig wordt om iedereen aangehaakt te houden. Of juist het tegenovergestelde dat iedereen elkaar nu steeds op de hoogte wil stellen van alles wat er speelt. Er gaat veel tijd en energie aan verloren. Je merkt dat het tijd is voor een nieuwe stap, want dit gaat zo niet werken. Lees in deze blog wat je team en je bedrijf nu nodig hebben om het goed te laten werken.

Je team groeit maar door. Fijn, want het gaat goed met je bedrijf. Alleen merk je ook dat het lastig wordt om iedereen overal van op de hoogte te houden. Wat eerst vanzelf ging, omdat je met een klein groepje teamleden bij elkaar zat, gaat nu niet meer vanzelf. Ondertussen zijn jullie onderling nu veel tijd en energie kwijt om elkaar bij te praten. Of gaan er dingen mis doordat jullie langs elkaar heen werken of informatie missen. Je merkt aan alles dat het tijd is om hier wat aan te doen, want anders gaat het richting jullie klant niet goed. Maar wat is de next step? Want je wil niet verzanden in allerlei regels, hiërarchie en eindeloze afstemmomenten.

Je team groeit: meer mensen, meer van alles

Waar je eerst alles makkelijk met iedereen kon delen, iedereen precies wist wat er gebeurde en jullie vragen snel aan elkaar konden stellen, zijn jullie nu de beginfase wel voorbij qua teamopbouw. Als je over de 10 man personeel gaat, lukt het niet meer alleen met over het bureau wat naar elkaar roepen of even snel je vraag stellen. Door het grotere aantal mensen gebeurt er nu veel tegelijk. Het is niet meer bij te houden voor iedereen. En niet iedereen spreekt elkaar meer elke dag waardoor dingen die eerst vanzelf lijken te gaan nu moeten worden overlegd. Je ziet de bui al hangen en denkt waarschijnlijk: als we alles moeten afstemmen en iedereen nog alles moet weten, blijft er geen tijd meer over om het daadwerkelijke werk te doen. Tijd dus voor de volgende fase.

Dit hebben jullie nodig

Want om het soepel te laten werken, heb je nu iets anders nodig, namelijk…structuur! En nu snap ik dat je hier als vrije, creatieve ondernemer misschien wars van bent, maar die structuur gaat jullie helpen juist zo vrij mogelijk te werken. De structuur gaat je helpen om duidelijkheid te creëren en processen vlot te laten lopen, zodat jullie ook echt met de essentie van jullie werk bezig kunnen zijn.

Waar moet je dan aan denken? Hoe kan je meer structuur aanbrengen?

Zo kan je het aanpakken

Hierbij een drietal dingen die je kunnen helpen om die structuur te creëren.

Dag-/weekstart en afsluiting

Werk met een dagstart en -afsluiting of in plaats daarvan met een weekstart en -afsluiting. Het is een beetje afhankelijk van je business wat handig is. Veranderen er dagelijks veel dingen, moeten jullie snel schakelen? Dan is een dagstart en -afsluiting aan te bevelen. Het doel hiervan is om binnen 10 minuten de dagelijkse (of wekelijkse) stand van zaken te delen met elkaar. Waar lopen jullie op schema? Waar niet? Hoe komt dat? Hoe kunnen we het oplossen? Welke hulp heb je nodig? Het is dus snel en energiek en echt gericht op wat er nu speelt en waar jullie bij moeten sturen. Denk na over wie hier bij moet zijn. Is het voor iedereen relevant?

Maandelijkse meet-up

Dit is een maandelijkse meeting om in de gaten te houden of jullie qua strategie nog op koers liggen met jullie visie (het punt op de horizon waar jullie naartoe willen). Het is dus weer een niveau hoger dan de weekstart. Bepaal ook hier weer voor wie dit relevant is om hierbij te zijn. Hou het zo simpel en helder mogelijk. Waarschijnlijk is een afgevaardigden van elke bedrijfsonderdeel of expertisegebied voldoende.

Kwartaalbijeenkomsten

In de kwartaalbijeenkomst bespreek je met elkaar op nog hoger niveau hoe het gaat. Hoe gaat het met de doelen? Halen we de targets? Hoe gaat het met het personeel? Op welke doelen richten we ons het aankomende kwartaal. Het doel is dus op bedrijfsniveau hoe het gaat en waar jullie je komend kwartaal op gaan richten. Als je werkt met kwartaalbijeenkomsten maakt dit dat medewerkers niet de hele tijd met alles bezig zijn of er naar moet vragen. Ze weten wat dit kwartaal aan bod komt. En ook nieuwe dingen hoeven dus niet besproken te worden, want dat is dan voor een later kwartaal. Het geeft dus rust en overzicht. Daarnaast is een keer per kwartaal een mooie tendens, omdat je ook echt wat kan doen met elkaar in een kwartaal en dus wat kan laten zien.

Nog even ter aanvulling: waar eerst misschien maar één persoon verantwoordelijk was voor een taak, dus bijvoorbeeld klantenservice of marketing, zijn er nu waarschijnlijk meerdere personen verantwoordelijk voor dat onderdeel van je bedrijf. Bedenk dus ook, als je dat nu nog niet doet, hoe je teams wil indelen en wat het beste werkt zodat iedereen zelfstandig kan werken en zich ook betrokken blijft voelen.

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’.
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

5 fouten die je niet wil maken als je een teammeeting hebt

5 fouten die je niet wil maken als je een teammeeting hebt

Een teammeeting, het lijkt zo eenvoudig. Toch zijn ze vaak totaal niet effectief of zelfs erg frustrerend, zowel voor jou als leidinggevende als voor je team. Meestal heeft dit te maken met een van de volgende vijf fouten. Fouten die je liever niet maakt, omdat het je team en het moreel allesbehalve goed doet. Over welke fouten ik het heb, lees je in deze blog.

Een teammeeting is zeker niet altijd lucratief en het plezier is meestal ook ver te zoeken. Hoe komt dat? En is het dan niet zonde van de tijd? Teammeetings zijn bedoeld om besluiten te nemen en dan weer door te kunnen. Maar vaak worden ze gebruikt om te overleggen, meningen te delen, ongenoegen te spuien en te discussiëren. Uiteindelijk staat iedereen weer buiten, maar is er geen besluit genomen. Het is eerder frustrerend en draagt weinig bij. Hoe komt dat nou?

Het kan zijn dat je als leidinggevende een van de volgende 5 fouten maakt waardoor een teammeeting verre van effectief is.

1 Je bent zelf steeds aan het woord

Je bent als leidinggevende steeds aan het woord. Als jullie starten steek jij als eerste van wal. Daarna is er bijna geen spelt tussen te krijgen. Je stelt af en toe een vraag maar verwacht eigenlijk geen antwoord. Je agenda bestaat uit een trits aan mededelingen. Er is nagenoeg geen interactie en wat je wil is dat iedereen het goed begrijpt en er daarna ook naar gaat handelen.

Helaas is een monoloog niet echt de juiste manier om je mensen in een actie stand te brengen. Waarschijnlijk zijn ze na een paar minuten afgehaakt en komt er nog maar weinig binnen van wat je zegt. Hoe vaker je dit doet, hoe meer je medewerkers alleen nog maar achterover leunen. Je doel wordt in ieder geval niet bereikt.

2 Je neemt besluiten zonder naar anderen te luisteren

Je neemt al een besluit zonder anderen uit je team aan te horen. Je deelt mee wat je ziet, stelt misschien nog een vraag, maar neemt dan eenzijdig een besluit. Echt op zoek naar wat er speelt of wat wellicht nog meer relevant is om een goed besluit te nemen, komt niet boven tafel. Je luistert niet naar wat je medewerkers nog willen toevoegen. Ze voelen zich niet serieus genomen en houden uiteindelijk steeds meer hun mond. Het besluit wordt uiteindelijk niet gedragen door je team.

3 Je hoort niet iedereen

Je vraagt naar meningen en input tijdens een vergadering, maar hoort niet iedereen. Wie het hardst roept, krijgt de meeste aandacht. Het zijn (of is) altijd dezelfde. Niet iedereen is natuurlijk haantje de voorste, dus sommige teamleden zul je moeten uitnodigen om hun mening te uiten. Weet dat alle meningen relevant zijn om gehoord te worden, ook die van de minderheid. Dan kan je betere beslissingen nemen. Luister dus naar iedereen. Laat niet altijd alleen die ene die het eerst en hardst roept aan het woord. Ook dan voelen je teamleden zich niet serieus genomen.

4 Je bent er met je aandacht niet bij

Je bent er wel, maar je bent er niet. Hoe komt het over als je er wel bij bent maar meer dan de helft van je tijd op je telefoon bezig bent? Als je niet echt lijkt te luisteren? Als je met je volgende meeting bezig bent? Als je de offerte voor die ene klant in je hoofd hebt en even wat actie mailt naar iemand die er mee verder kan? Je bent niet met je volledige aandacht in het hier en nu. Je mist de gesprekken, de besluiten of moet er een nemen, maar doet het halfslachtig. Wat voor voorbeeld geef je? Het komt in ieder geval over alsof je het niet belangrijk vindt.

5 Je komt te laat of vertrekt te vroeg (of allebei)

Je komt als leidinggevende zelf te laat of vertrekt eerder, omdat je naar een andere afspraak moet. Het kan natuurlijk een keer voorkomen. Maar als je dit steevast doet, dan heeft dit een negatief effect op je team. Ook dan lijkt het alsof je het niet serieus neemt en niet belangrijk vindt. Zeker als je verwacht dat anderen zich wel aan hun afspraken houden, geef je hiermee het omgekeerde signaal. Je team krijgt het gevoel niet op je te kunnen bouwen.

Al deze 5 fouten maken dat er niet de beste beslissingen worden genomen in je bedrijf, maar ook heeft het een negatief effect op je team, op het vertrouwen wat er heerst in je team, op het vertrouwen in jou en op de productiviteit. Dit is natuurlijk kostbaar.

Teammeetings zijn belangrijk. Bereid je goed voor, neem een fijne energie mee, stimuleer de groep, zie ze echt en luister naar ze en zorg dat je de club serieus neemt. Je moet het uiteindelijk samen doen. Gebruik deze momenten om goede besluiten te nemen en juist je team en het teamgevoel een boost te geven. Je doet het met elkaar.

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes’.
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Pagina 1 van 712345...Minst recente »