Gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'

Meer weten over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

Teamontwikkeling

Hoe je de beste resultaten bereikt met je team

De beste resultaten halen met je team, zeker ook op de lange termijn, die behaal je niet door direct te sturen op targets en omzetcijfers. Wil je een groter en langduriger effect, dan ligt de kracht er juist in om op de input te sturen en erop te vertrouwen dat het met die output wel goed komt. Wat ik hier precies mee bedoel en hoe jij kunt zorgen dat je met je team de beste resultaten haalt, vertel ik je in deze blog.

Resultaten halen met je team en zoveel mogelijk klanten naar tevredenheid helpen dat is waar je business op draait. Het is dus fijn om goede resultaten te halen. Dan weet je dat je de salarissen kunt betalen en ook investeringen kunt doen. Maar wat doe je als de resultaten nog niet echt zijn wat je wilt? Dat jullie achterblijven op targets? Aan welke knoppen ga je dan draaien?

Direct sturen is wat er vaak gebeurd

Het antwoord is vaak dat we direct op de resultaten gaan sturen. Moeten de salescijfers omhoog? Kunnen we nog meer leads benaderen? Kunnen we vaker leads benaderen? Moeten onze mailing aanscherpen? Dat zijn inderdaad allemaal knoppen om aan te draaien en omdat dit directe invloed heeft voelt dit ook het meest als ‘in control’ om een verandering te bewerkstelligen. Toch zit hier niet de grootste winst. Het is korte termijn denken met een klein beetje winst. Maar wat je wilt, is een structurele oplossing. En die krijg je niet door te draaien aan de outputknop.

Dat resultaat moet NU omhoog

Het is logisch dat als je ziet dat de output achterblijft je daarop focust. We kijken naar de uitkomst en proberen dit zo snel mogelijk te beïnvloeden. Niet gek, want je wilt snel een verandering zien in de goede richting. Dus je bent gericht op dat resultaat. Hierdoor vergeten we vaak het grotere plaatje. Wat heeft er allemaal nog meer invloed op de uitkomsten? Wat heeft al veel eerder in een proces invloed? Wat heeft uiteindelijk de grootste invloed? Maar in de waan van alle dag wordt hier vaak niet bij stil gestaan en al helemaal niet aan deze indirecte knoppen gedraaid. Op zich niet raar dus, maar jij wilt geen korte termijn resultaten die een klein verschil maken. Jij wilt een lange termijn effect wat een groot verschil maakt. Dus in plaats van je focus houden en in te zoomen op de output die wilt veranderen, is het belangrijk te kijken naar het totaal proces en juist te focussen op de input.

Wat de output van je team pas echt beïnvloed

Hoe kan je dit dan het beste doen? Waar moet je naar kijken? Wat heeft dan inderdaad de meeste invloed, zeker ook op de lange termijn? Hierbij geef ik je de knoppen waar je aan kunt draaien, die je het meeste op gaan leveren.

1 Kijk kritisch naar de mensen die het moeten doen

Het zijn je teamleden die het moeten doen en zorgen voor de resultaten. Heb je de juiste mensen zitten voor wat je wilt bereiken? Misschien is je bedrijf inmiddels veranderd en vraagt de fase waar jullie nu in zitten andere dingen van je team. Ben niet bang om hier regelmatig kritisch naar te kijken. Zorg dat je de beste mensen aan boord hebt die met liefde en energie werken aan jullie visie en missie. Het is heel gezond om op een gegeven moment ook weer afscheid te nemen van mensen die niet helemaal meer passen binnen het team of je bedrijf. Zij worden niet gelukkig en jij ook niet. Ben dus kritisch en durf keuzes te maken en zo altijd te zorgen dat je beste mensen in je team hebt om jullie ambities waar te maken.

2 Investeer in opleiding en coaching

Investeer in het laten groeien van je mensen. Dit is een investering die zich altijd terugverdient. Laat mensen groeien, zichzelf ontwikkelen en daag ze uit elke keer weer een stap zetten. Je teamleden worden hier blij van en voor je bedrijf zorgt het dat jullie voorop blijven lopen. Ben niet bang dat mensen weggaan als je in ze investeert. Want je kent vast deze uitspraak ‘Wat als we in onze mensen en ze gaan weg (HR directeur)? Wat als we het niet doen en ze blijven (CEO)?’.

Zorg dus dat ze groeien qua vaardigheden specifiek voor hun rol of taak en ook dat ze zich persoonlijk kunnen ontwikkelen. Kijk ook hier verder en waar iemand naartoe kan groeien.

En vergeet, nu we het toch over ontwikkelen hebben, ook je team als geheel niet. Zorg voor een goede coach of facilitator die jullie als team ook uitdaagt om ‘next level te gaan’. Dit gaat je veel opleveren in de samenwerking en de doelen die jullie kunnen behalen. Ben ook niet bang om hierin te investeren. Deze knop aan de voorkant zorgt dat er qua output veel meer mogelijk is.

3 Ben flexibel en zorg dat iedereen optimaal kan presteren

Ben niet te rigide met wie waar werkt en welke uren. Dus bijvoorbeeld perse werken op kantoor tussen 9.00u en 17.00u. Als iemand de eerste uren productiever is door alleen thuis te werken, zorg dan dat dat kan en ben hier flexibel in. Zo is iemand veel productiever. Is iemand juist ’s avonds productiever dan ’s ochtends? Laat iemand dan bijvoorbeeld later beginnen.

Zorg dat iedereen optimaal kan presteren en de omgeving zich daarvoor leent. Ook hiermee beïnvloed je de resultaten positief.

4 Verbeter continu en bouw dit consequent uit

Zorg dat je niet alleen als je een probleem hebt oplossingen bedenkt, maar blijf continu verbeteren. Regel met elkaar dat wat je doet, dat je dat steeds blijft verbeteren. Zorg voor een cyclus en daag je teamleden uit steeds met ideeën te komen, problemen voor te zijn en vernieuwende oplossingen te bedenken voor uitdagingen die jullie zien aankomen. Als je eenmaal gewend bent op deze manier te werken, dan wordt wat jullie al goed doen alleen maar beter en zorg je dat je in ieder geval bijblijft of nog beter vooroploopt.

5 Inspireer

Sturen op cijfers daar gaan mensen niet harder van lopen. Van verhalen, ervaringen en anekdotes wel. Inspireer je team dus met eigen ervaringen, leermomenten en verhalen die je gehoord of gezien hebt. Dit heeft meer invloed op resultaten, zet mensen aan het denken en geeft ze extra motivatie, in plaats van dat je met z’n allen naar een spreadsheet zit te staren.

Ga je je op bovengenoemde punten focussen, dan komt het ook goed met je output. Dit voelt misschien ‘out of control’ maar dit gaat juist op de lange termijn alle verschil maken. Give it a try en hou het consequent vol. En laat me over een tijdje gerust even weten wat het je heeft opgeleverd. Vind ik leuk 🙂

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit?
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Wat je voorkomt als je de juiste mensen in dienst neemt

De juiste mensen in je team, hoe belangrijk is dat eigenlijk? Als taken toch gedaan worden, dan is dat toch goed? Of niet?
Wie je team in je team toelaat, is hartstikke belangrijk. Als je hier goed over nadenkt en erin investeert voorkom je namelijk een heleboel ellende. En op allemaal gedoe zit je niet te wachten toch? Je hebt een bedrijf om mee bezig te zijn. Wat je voorkomt als je de juiste mensen werft voor je team, vertel ik in deze blog, en ook hoe je aan de best passende mensen komt voor jouw team.

De juiste mensen in je team, ach het maakt toch niet zoveel uit. Als mensen capabel zijn dan is dat toch prima. Ze moeten gewoon doen wat ze moeten doen. Maar is dat zo? Of verwacht je eigenlijk wel meer? En is het voor je totale team en voor jezelf ook niet belangrijk dat je de best passende persoon hebt?

Zomaar iemand aannemen heeft meer gevolgen dan je denkt

Als je zomaar iemand aanneemt en vooral kijkt naar de taken en of iemand daar de skills voor heeft, dan heb je grote kans dat het misloopt en iemand je veel tijd en energie gaat kosten. Jij hebt als ondernemer namelijk bepaalde verwachtingen en jouw bedrijf is op een bepaalde manier opgebouwd. Daarbij komt ook nog dat jij vanuit een zekere energie werkt. Iemand moet dus niet alleen zijn of haar taken goed uit kunnen voeren, maar ook passen binnen jouw bedrijf, bij jullie missie en visie en ook aansluiten bij jouw energie. Het is een enorme gok als je iemand aanneemt op alleen skills. Dan valt het maar te bezien of het met de rest ook goed komt. Groter is de kans dat je dan van het ene probleem in het andere valt. En dat wil je natuurlijk voorkomen. Want dit heeft meestal grotere nadelige effecten, dan je in eerste instantie denkt.

Daar heb ik toch geen tijd voor?

Waarschijnlijk heb je juist iemand nodig, omdat het druk is en je zelf ook geen minuut over hebt. Je wilt het gewoon geregeld hebben. Je hebt geen tijd voor ellenlang bedenken en werven en selecteren. Je bent al lang blij dat er een paar best wel geschikte kandidaten reageren. Het is dan vaak al snel goed bij een goed uitziend CV en een beetje leuk gesprek. Dan heb je een paar extra handen. Alleen de rest van wat iemand gaat leveren, is afwachten en daar zit je risico.

Kies je er wel voor om beter na te denken over wie je precies nodig hebt en stop je tijd en energie in de werving en selectie, dan voorkom je in ieder geval het volgende:

1 Dat je je zorgen moet maken of iets goed komt (en alles moet controleren)

Je kunt een taak of opdracht toch niet loslaten, omdat je er niet op kunt vertrouwen dat het goed komt. Er komt namelijk toch iets meer bij kijken dan alleen de uitvoerende taak die iemand moet doen zoals bijvoorbeeld het klantcontact eromheen, het oplossen van dingen die misgaan of het verder denken dan alleen het uitvoerende werk. Helaas komt dit niet uit de verf en dat maakt dat je alles moet controleren, wat je veel tijd kost en dat je je steeds zorgen maakt of iets wel goed komt. Het voelt voor jou in ieder geval out of control.

2 Dat jij je irriteert

Omdat het niet loopt zoals je wilt, irriteer je je elke keer weer dat het niet loopt. Je verwacht gewoon meer, maar ziet het niet terug. Je bent teleurgesteld. Je hebt feedback gegeven, maar het wordt niet opgepakt. En al die extra tijd kost je veel energie. Die wil je liever aan andere dingen besteden.

3 Dat iemand een negatief effect heeft op de rest van het team

Wat je niet wist, was dat je iemand hebt aangenomen die meestal met een negatieve bril op naar de de wereld kijkt. Veel ideeën worden bij voorbaat al afgeschoten en de klaagmodus staat bijna altijd aan. Het infecteert je team. Dit had je niet van deze persoon verwacht. Hij leek zo goed te passen, maar na de eerste enthousiaste week lijkt nu alles mis te zijn. Met jullie werkwijze, met jou als leidinggevende, met de klanten… Je ziet dat je team er langzaam in meegetrokken wordt. Zo ken je ze helemaal niet. Dit gaat de verkeerde kant op.

4 Dat je veel lastige gesprekken moet voeren

Jij hebt blijkbaar andere verwachtingen dan je medewerker. Om het niet te laten gaan en verandering aan te brengen, plan je regelmatig gesprekken om bij te sturen. Maar aangezien jullie niet op een lijn zitten zijn het moeizame gesprekken. Het kost je veel energie en de andere partij wordt er ook niet vrolijker van. En er verandert helemaal niks. Ook al probeer je het nog zo, je hebt eigenlijk geen match met elkaar. Maar hoe ga je hem dat nu vertellen?

5 Dat het je geld kost

Niet alleen levert iemand niet de output die je had verwacht (waar dus geld verloren gaat), maar om afscheid te nemen (en een nieuw iemand te werven en selecteren) ben je ook extra kosten kwijt. Geld dat je had kunnen besparen door te investeren aan de voorkant. Wat je omzet en extra toevoegde waarde moest opleveren, is nu een stevige kostenpost geworden.

  

Wat zijn wel de juiste mensen voor jouw team?

Jouw team en bedrijf is anders dan dat van de buurman. Jij bent anders. Je hebt andere verwachtingen en ambities. Je hebt een andere energie en andere talenten. De beste mensen voor jouw team zijn degene die jou aanvullen en die ook binnen je team een toegevoegde waarde hebben. Daarnaast moeten ze passen bij je ambitie, missie en verwachtingen. Verwacht je proactiviteit, eigen verantwoordelijkheid en nieuwe voorstellen? Dan is iemand die dus goed is in zijn taken, maar ook alleen dat, niet voldoende. Sterker nog, het is aan te raden om te zoeken en selecteren op persoonlijkheid en houding. Mochten skills nog niet helemaal op orde zijn, dan kan iemand die alsnog leren. Een persoonlijkheid of attitude van iemand zal niet snel veranderen.

Zoek dus mensen die aanvullend zijn op jezelf, die passen binnen de cultuur van je bedrijf (en deze versterken) en die gepassioneerd zijn om bij te dragen aan jullie missie en visie. Don’t settle for less :-).

En meer weten over hoe je op een goede manier kunt werven en selecteren? Lees dan ook even deze blog Hoe trek je de beste mensen aan voor je team?

Nog meer weten over hoe je het team creëert wat je wilt en dus met een gerust hart meer kunt loslaten? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

5 tips hoe je als ondernemer minder operationeel kunt gaan managen

Als ondernemer ben je blij met je succes en groei, maar dat managen wat er nu ook bij komt kijken kost je teveel tijd en energie. Kan dat nou niet anders? Ja, zeker wel. En dat is zelfs noodzakelijk wil je het als ondernemer volhouden en je bedrijf leuk blijven vinden. Maar ik kan me voorstellen dat je je afvraagt: hoe dan? Want je doet alles al zo goed en gedegen mogelijk. In deze blog geef ik je 5 tips hoe je minder operationeel kunt managen, weer meer tijd krijgt voor dat wat je het liefste doet en ondertussen wél je team leidt.

Groei en succes als ondernemer zijn natuurlijk geweldig. Je hebt een plaatje voor ogen van een succesvolle business en als dat vorm krijgt dan is dat mooi en iets om trots op te zijn. Toch heeft elk voordeel ook zijn nadeel. Want met groei en succes komt ook dat je het niet langer alleen kan en heb je meerdere mensen nodig om je bedrijf verder te brengen. Dit brengt weer volgende uitdagingen met zich mee, zoals bijvoorbeeld het een aansturen van een team.

Vaak zie ik bij ondernemers dat ze dan in de valkuil stappen van operationeel managen. Ze bemoeien zich nog overal mee, zijn gefocust op details en vervullen hun rol als baas hoe ze denken te moeten zijn. Uiteindelijk zijn ze zelf vooral enorm druk, maken ze lange dagen, kunnen ze niet op vakantie zonder laptop en telefoon en hebben ze geen tijd meer voor dat waar zij het meeste toegevoegde waarde hebben en ook de meeste voldoening uithalen. Ze lopen langzaam leeg op hun business. Wil je trouwens meer tips over hoe je goed voor jezelf kunt zorgen als leider? Lees ook mijn blog Hoe zorg je dat je het als leider ook lekker volhoudt?

Hoe kan het dan wel?

Want dat leeglopen is natuurlijk zonde en totaal niet nodig. Vaak zie ik dat ondernemers gewoon in de leidersrol zijn gerold en willen ze vooral controle houden. Vanuit dit uitgangspunt richten ze hun rol/functie dan ook in en vanuit deze intentie wordt ook aangestuurd. Niet gek dat dit gebeurt, wel zonde. Zowel voor de ondernemer in kwestie als alle teamleden in zijn of haar team. Want voor beide wordt het alleen maar lastiger en minder interessant.

Wat kan je beter doen? Ik geef je hierbij 5 tips die je helpen om het operationeel managen los te laten en juist effectief te zijn in je leidinggevende rol.

Tip 1: Van controle naar vertrouwen

Wanneer heb je echt controle? Je hebt nooit controle over andere mensen en over situaties. Natuurlijk kun je het wel beïnvloeden, maar volledige controle heb je nooit. Dus hoe effectief is het om steeds te willen blijven controleren? Ook al wil je natuurlijk risico’s vermijden en is je bedrijf je kindje door vanuit controle te sturen, blijf jezelf juist heel druk (want je moet steeds overal op letten, bij zijn en wat over vinden) en wakker je eerder angst dan proactiviteit en vernieuwing aan.

Dus mocht je je hierin herkennen, accepteer dat controle je niet de uitkomst gaat brengen die je wilt. Vertrouwen wel. Er van uitgaande dat je goede, capabele mensen hebt aangenomen, gaat leiden vanuit je vertrouwen je veel meer opleveren. En jij zult eerst het vertrouwen moeten geven voordat iemand verantwoordelijkheid kan pakken. Geef je teamleden je vertrouwen, ben duidelijk over je verwachtingen, bemoei je niet met het hoe en stuur op output. Gata het mis dan neem je het niet over maar evalueer je samen met je medewerker stel je goede vragen en laat je iemand leren. De beste investering die je kunt doen.

Tip 2: Je eigen focus en wie gaat dit doen?

Bepaal je eigen focus en blijf hier scherp op. Omdat je nu eenmaal de eindbaas bent, komen veel teamleden met vragen en dingen bij jou. Je wordt dus steeds verleid ergens wat van te vinden of om erop in te gaan. Hierdoor word je geleefd. Dit is wat we ook wel noemen die ‘waan van de dag’. Om hier vandaan te blijven en deze uitdaging aan te gaan, is het goed om je eigen focus heel scherp te hebben. Waar ben jij van? Waar word jij blij van en waar heb je het meeste toegevoegde waarde? Dit mogen maximaal 2 dingen zijn. En het enige wat je daarnaast nog doet is de visie en richting van je bedrijf bepalen, hier duidelijk in zijn en je team hierin meenemen (stuk leiderschap).That’s it. Al het andere hoort niet bij jou. En om die taken goed te beleggen (als ze überhaupt moeten gebeuren, blijf daar ook kritisch op) daarvoor stel je jezelf de vraag: wie gaat dit doen? En delegeer het dan ook volledig aan diegene.

Tip 3: Richt je op de input, niet de output

Vanuit controle zijn we ook altijd geneigd ons te richten op de output. Dus bijvoorbeeld op de omzet, de winst of bepaalde targets die zijn afgesproken. We monitoren deze regelmatig en gaan daar op sturen. Blijft de omzet achter? Dan wordt al snel geroepen: de omzet moet omhoog er moeten meer klanten bij! Vanuit angst en paniek worden er oplossingen bedacht, in een plan gegoten en actie maar.

Wat beter werkt met langduriger effect is erop vertrouwen dat het met de uitkomst goed komt en juist aan de knoppen aan de voorkant te draaien. Bijvoorbeeld door de beste mensen aan te nemen, door te investeren in persoonlijke ontwikkeling van medewerkers, door mensen juist uit te dagen anders te kijken en net een stapje verder proberen te doen dan dat ze misschien zelf zouden doen. Dat je inspireert om groter te denken. En je investeert in een steengoede samenwerking. Hier heb je daarna jaren plezier van en met die output zit het dan wel goed.

Tip 4: Maak van je team je tweede familie

Hoe meer je team voelt als tweede familie, hoe meer vertrouwen je zult hebben, hoe sterker zij zich voelen, hoe zelfstandiger ze kunnen werken. Hoe meer je investeert in je team als geheel, hoe minder jij je overal mee hoeft te bemoeien. Jij bent niet meer het belangrijkste, maar je team is dat. Als je het vanuit deze gedachte aanvliegt en dan gaat voor het creëren van je beste team, zorg je dat jij weer ruimte en vrijheid krijgt om te doen wat jij het liefste doet. Investeer dus in je team in plaats dat je juist harder gaat werken en alle ballen steeds in de lucht probeert te houden.

Tip 5: Reflecteer en blijf leren

Kijk wekelijks kritisch naar wat je zelf hebt gedaan in je rol. Wat er goed ging, wat er beter kon en wat je volgende week anders gaat doen. Zo blijf je zelf leren en ben je je in een vroeg stadium bewust van valkuilen waar je misschien in eerste instantie toch weer instapt. Elke week reflecteren kost je niks anders dan wat tijd. Neem 15 minuten tot een half uur en het levert je enorm veel waardevolle inzichten en bewustwording op waardoor je kunt blijven groeien in je rol en het voor jezelf in te richten zoals je het wilt. Ter aanvulling is het, als je het durft, ook waardevol om feedback aan je omgeving, je team, te vragen op bepaalde punten. Soms best spannend, maar dit geeft je absoluut goede inzichten waar direct een verschil mee kunt maken.

Nog meer weten over hoe je het team creëert wat je wilt en dus met een gerust hart meer kunt loslaten? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Aannames en oordelen, waarom ze killing zijn voor je team

Aannames en oordelen, niks menselijks is ons vreemd. We doen het allemaal. Helaas zijn ze wel killing voor de samenwerking in je team. Want al die aannames zorgen voor miscommunicatie en gedoe. Zonde van alle tijd en energie die je liever investeert in stappen voorwaarts, tevreden klanten en innovatie, toch? Waarom oordelen en aannames killing zijn en wat je kan doen om hier bewust mee om te gaan in je team, lees je in deze blog.

Aannames doen en oordelen we doen het allemaal. Logisch, want onze hersenen helpen ons graag bij energiebehoud, dus daardoor ontstaan aannames al snel, worden mensen in een hokje gestopt en hebben we onze oordelen klaar om te bepalen of iemand kunnen vertrouwen of niet. Niks menselijks is ons vreemd. Op basis van eerdere ervaringen en kennis doen onze hersenen ons een plezier en helpen ze ons om snel te kunnen schakelen en beslissingen te nemen.

Ze kunnen ons aardig in de weg zitten

Ook al helpt het ons aan de ene kant dus een handje, het kan ons ook aardig in de weg zitten. Vooral als we samen moeten werken met andere mensen voor langere tijd. Aannames en oordelen zijn namelijk  voor je team. Want op basis van die aannames en oordelen wordt ‘de waarheid’ vormgegeven, met anderen gedeeld en wordt hierop voortgebouwd en gereageerd. Omdat ‘de waarheid’ vaak alles behalve klopt, ontstaat er miscommunicatie en vaak allerlei gedoe waar niemand op zit te wachten.

Wat aannames en oordelen kunnen veroorzaken

Laatst was ik in een bedrijf waar de ene aanname na de andere werd gedaan in het team. Je zag letterlijk onder je ogen van alles ontstaan wat puur gestoeld was op de gedachte en eerdere ervaringen van iemand. Zoals bijvoorbeeld dit wat ik terug hoorde van een nieuwe medewerker in het team: ’Ik heb kennis gemaakt met Anja. Ze zit hier al 5 jaar maar kon me nog steeds niet in 1 zin vertellen wat ze nou precies doet. Ze praat alleen maar over wat anderen niet goed doen. Maar wat ze zelf nou precies doet? Ik krijg de indruk niet zoveel.’ Dit was op basis van 1 gesprek van 30 minuten. Dit had tot gevolg dat Anja als incapabel werd bestempeld en dit werd uitvoerig gedeeld met het team. Ze kan tot op heden weinig meer goed doen bij een aantal teamleden. Ze is zichzelf alleen van geen kwaad bewust, want het is nooit rechtstreeks tegen haar gezegd. Ook is er nooit doorgevraagd naar wat ze nou precies wel doet en als dat niet is wat ze moet doen, waarom dat dan zo gaat. Anja ervaart de samenwerking als uitermate moeizaam en de andere teamleden staan eigenlijk niet meer open voor wat Anja aandraagt of wil bijdragen, want ze is min of meer afgeschreven.

Hard of niet? En is dit waar? Is Anja inderdaad incompetent in haar werk? Of is er iets anders aan de hand? Denk je dat er op deze manier constructief wordt samengewerkt wat wel noodzakelijk is voor de eindklant? Het antwoord is nee en dat is hartstikke zonde.


Herkenbaar?

Dit is natuurlijk een voorbeeld, maar misschien herken je er ook een vanuit je eigen team. Misschien schoot Jeroen ineens uit zijn slof? (maar die ligt in scheiding dus die zal er wel doorheen zitten. Terwijl in werkelijkheid hij net een ontevreden klant aan de lijn heeft gehad en niet op een goede manier heeft gereageerd en hier baalt hij van. Het zou fijn zijn als hij wat tips kreeg.) Of misschien was Nienke voor de derde keer te laat deze week? (ze vindt haar werk ook totaal niet belangrijk, zie je wel. Terwijl in werkelijkheid haar man in buitenland zit, ze een ziek kind heeft en ze hemel en aarde probeert te bewegen toch op haar werk te zijn, zodat ze er in ieder geval nog 7 uur wat van kan maken per dag). Een oordeel is snel gevormd en een roddel helaas ook.

Op de loer

In ieder geval liggen de aannames en oordelen over anderen dus elk moment op de loer en helpen doen ze de samenwerking onderling niet. Wat kun je dan met deze wetenschap? En hoe zorg je dat het je team niet negatief beïnvloedt? Hierbij geef ik je 3 tips die jou en je team hierbij kunnen helpen.

1. Ben je bewust van je eigen oordelen en aannames

Interessant om eens in de gaten te houden wanneer je zelf snel oordeelt. Dit kan op het werk, maar ook gewoon als je op straat loopt. Als je iemand ziet met een bepaalde kledingstijl of opvallend haar in welk hokje komt diegene dan bij jou? En klopt dat wel? Weet je het 100% zeker? Waarschijnlijk gebeurd het ook bij de medewerkers in je team dat je al bepaalde aannames hebt als er iets gebeurd. Let er eens op en het geeft je mooie inzichten.

2. Ben je bewust van wat er je team gebeurd en geef dat terug

Kijk daarna ook eens wat er in je team gebeurd. Komen er soms medewerkers bij je klagen? Kloppen de argumenten die ze aandragen of zijn het aannames? Of wat gebeurt er in een meeting? Worden dingen geadresseerd en dan aangenomen of wordt er op doorgevraagd wat er nu eigenlijk bedoeld wordt? Gaat iedereen met zijn eigen aanname de deur uit of heb je het met elkaar echt over hetzelfde?

Als je het ziet gebeuren, kun je het teruggeven om ook je team hier meer bewust van te maken. Als je het als team namelijk inziet, kun je elkaar er scherp op houden en snap je elkaar uiteindelijk beter. Dit komt de transparantie, het vertrouwen en de samenwerking ten goede.

3. Stel vragen en vraag door

Ook al is een dier met zwarte en witte vlekken en vier poten in een wei 99% van de keren een koe, stel toch altijd een vraag over wat je aanneemt. Benoem wat je ziet of hoort en stel een open vraag zoals ‘Wat is er aan de hand?’ of ‘ Vertel eens’. Vaak genoeg zit er toch een andere gedachte achter dan je kon vermoeden of zit het toch net anders. Om een totaal beeld te krijgen, kun je niet zonder het stellen van vragen. Net zo snel als dat een oordeel velt, kun je ook die ene vraag stellen. Gebruik het om een helder beeld van situaties te krijgen en de gedachte achter acties inzichtelijk te krijgen. Het werkt zeer verhelderend.

En overall is het natuurlijk key om in je team niet over mensen te praten, maar juist de vraag aan degene die het betreft te stellen. Voor jou in je leidinggevende rol is het belangrijk om er wat aan te doen als er regelmatig over elkaar of situaties gepraat wordt. Help je team dit in te zien en vertel ook dat je over elkaar praten niet tolereert. En geef natuurlijk zelf het goede voorbeeld.

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

5 tips hoe je krachtige keuzes blijft maken voor jezelf en je team

Krachtige keuzes maken voor jezelf en je team zijn enorm belangrijk om je werk en bedrijf leuk te blijven vinden en om goed te blijven draaien. Maar dappere keuzes vereisen bewustwording, inzicht en actie. Het kost de nodige energie en het is niet altijd de makkelijkste weg. In deze blog geef ik je 5 tips hoe je steeds opnieuw krachtige keuzes kunt blijven maken en niet verzandt in de waan van de dag.

Krachtige keuzes ze horen nou eenmaal bij sterk leiderschap. Dat je blijft doen wat bij je past en waar je blij van wordt. Dat je scherp bent op waar je je tijd aan besteedt en wat je precies doet. Werk je echt vanuit je ‘zone of genius’? En maak je ook steeds bewust keuzes voor je bedrijf? Weet je waar je naartoe wilt? Weet je wat daar voor nodig is en wie daar voor nodig is? En durf je deze keuzes steeds weer te maken?

Super belangrijk dus om te doen voor jezelf en voor je bedrijf maar vaak staan we hier weinig bij stil. We worden opgeslokt door de waan van de dag en alle beslommeringen. Dagen, weken, maanden vliegen voorbij. Er ontstaat van alles en we reageren vooral reactief in plaats van proactief.

Wil je on track blijven en het beste voor jezelf en je team bewerkstelligen dan horen krachtige keuzes erbij. Keuzes over de richting van je bedrijf, over het stoppen met producten en diensten, over het afscheid nemen van medewerkers, over groei of misschien wel inkrimping. Het zijn niet de leukste dingen om over na te denken, maar wel de belangrijkste.

Hoe zorg je nou dat je regelmatig tijd hebt voor reflectie en het bewust maken van krachtige keuzes? Ik geef je hierbij 5 tips hoe je deze keuzes steeds kunt blijven maken.

1. Luister naar je gevoel

Je gevoel is een goede raadgever. Heb je bij medewerkers, klanten of partners geen goed gevoel of twijfel je? Onderzoek dan eens waar dat in zit. Ook bij zakelijke beslissingen werkt dit zo. Heb er geen oordeel over maar kijk er met verwondering naar en luister naar wat het je probeert te zeggen. We zijn vaak goed in het negeren van onze intuïtie omdat we allerlei rationele argumentatie aandragen waardoor ons gevoel teniet wordt gedaan. Toch zegt je intuïtie je een hele hoop en is het juist mooi om dit gebruiken. Denk maar eens terug aan beslissingen die je hebt genomen waarvan je achteraf nu denkt: had ik maar of zie je nu wel. Je intuïtie probeerde je van te voren al wat te vertellen.

Dus neem je gevoel serieus als het opkomt en onderneem de bijbehorende actie ook al is het een lastige. Reageer niet klakkeloos vanuit emotie, maar denk na over je aanpak, verschillende scenario’s en consequenties. En neem dan actie.

2. Neem maandelijks thinking time en stel jezelf bepaalde vragen

Maandelijks bewust denktijd nemen, al is het maar 30 minuten, geeft je een heleboel inzicht. Stel jezelf een goede vraag en denk daar op door. Schrijf alles op wat bij je op komt. Bijvoorbeeld: Draagt alles wat we nu doen bij onze visie? Wat zeker wel? Wat eigenlijk niet? Wat als we zouden stoppen met alles wat niet bijdraagt? Wat zou dat betekenen voor mijzelf en voor mijn bedrijf? Wat voor keuzes heb ik dan nu te maken? enzovoorts.

Of vanuit deze vraag eens doordenken: Welke krachtige keuzes gaan meehelpen om het voor mijzelf makkelijker, leuker, interessanter beter te maken? Of welke krachtige keuzes gaan maken dat het in mijn team makkelijker, beter loopt?

Gun jezelf in ieder geval elke maand bewuste Thinking Time en filosofeer er op los zodat je inzicht krijgt in de krachtige keuzes waar je voor staat en die enorm waardevol zijn voor de volgende fase van je bedrijf en je eigen groei.

3. Daag jezelf uit om op te schonen

Daag jezelf uit om afscheid te nemen van dingen of mensen die je niet meer dienen. Durf dit op regelmatige basis te doen. Dit hoort er nou eenmaal bij en is uiteindelijk gezond voor je bedrijf. Hoe vaker je het durft te doen, hoe meer je gesterkt wordt in dat het goed is om te doen. Je weet namelijk wat het je oplevert. Blijf dus niet aan de safe-side om de lieve vrede te bewaren of om de ogenschijnlijk makkelijke manier te bewandelen. Durf op te schonen wanneer de tijd rijp is. Dit houdt het licht en simpeler. uiteindelijk ben je je zelf er steeds weer dankbaar voor.

4. Een sparringspartner of coach

Eigenlijk kan niemand zonder. Iemand waar je altijd mee kan sparren, die je een spiegel voor kan houden en die je met afstand naar dingen kan laten kijken. Zo’n iemand in je omgeving is zo waardevol. Ik kwam hier laatst ook weer achter. Als je moeilijke beslissingen moet nemen en er zelf dichtbij betrokken bent, is het zo goed en fijn dat je met iemand kunt overleggen die van een afstand naar kijkt en je een paar goede vragen stelt. Zorg dat je een partner, businessbody of coach hebt die je hiervoor altijd kunt bellen. Dit helpt je krachtige keuzes makkelijker te maken en ook dat je de back up voelt als je zelf in het proces zit wat bij een krachtige keuze meestal komt kijken. Als je er in zit zie je het soms niet helder meer en is zo’n iemand een enorme steun. Gun dat jezelf.

5. Besef je: niet altijd leuk, maar je moet er doorheen

Blog Waarom leiden nog niet zo makkelijk isDe consequenties van dappere, krachtige keuzes zijn niet altijd top (om het nog maar zacht uit te drukken). Onbegrip, teleurstelling, boosheid, mensen die niet meer tegen je praten, het kan allemaal de revue passeren. Dat doet wat met je en dat is logisch. Dit is meestal niet makkelijk. Het is een proces waar je doorheen moet en wat er ook bij hoort als het gaat om iets afsluiten, afscheid nemen of iets heel anders gaan doen. Hou voor ogen waarom je het doet en waar je naartoe wilt. En probeer tijdens het proces er alles aan te doen om het zo goed mogelijk te laten verlopen. De boodschap of keuze kan niet leuk zijn, maar op het proces kun je nog wel het verschil maken. Neem je verantwoordelijkheid en doe wat je kan.

Lukt het jou om steeds bewust krachtige keuzes te maken? Zo nee, wat maakt het lastig? Zo ja, welke aanvullende tip heb je nog voor anderen?

Laat even een reactie achter. Leuk!

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Wat jij denkt dat je moet doen met een team

…en wat je team het liefste wil dat je doet

Je wilt graag controle houden en dat je team top presteert. Dus hou je vinger aan de pols en zorg je dat ze weten hoe ze het moeten aanpakken. Het kost je de nodige inspanning, maar anders gebeurt het niet goed genoeg, toch? Het is maar de vraag of dit is wat je team nodig heeft om optimaal te presteren. Waarom dat niet zo is en hoe het anders kan, vertel ik je in deze blog.

Als je een team mag aansturen en je hebt dat nog niet eerder gedaan, dan vaar je vooral op wat je weet en zorg je dat je het risico op wat je wil voorkomen zoveel mogelijk beperkt. Logisch, dat je het op deze manier aanpakt. En je doet dit met de beste intenties. Alleen de uitkomst is juist niet het resultaat wat je wil. Je wil controle houden en dat je team het doet volgens jouw standaarden, maar op deze manier bereik je eerder het tegenovergestelde.

Want als je er juist dicht bovenop zit, van alle details weet, je overal mee bemoeit en je teamleden ook nog vertelt hoe ze dingen moet doen, gaat je team juist minder presteren en vinden ze hun werk steeds minder leuk. Ze worden steeds afhankelijker van jou en alle energie zal steeds vanuit jou moeten blijven komen om de boel aan de gang te houden. Dit voelt misschien als ‘under control’, maar is uiteindelijk killing voor jezelf en je team als geheel.

Je kan het niet alleen, maar micromanagen is niet de oplossing

Als je je bedrijf ooit eigenhandig bent gestart en er mooie plannen en dromen mee hebt, dan is het logisch dat je dit niet zomaar overlaat aan anderen. Maar je bent er inmiddels al achtergekomen dat als je je groeiambities wilt halen je het niet langer alleen kan. Dus je team is inmiddels een feit en je hebt hele goede mensen aangenomen. Je bent er trots op dat je dit bereikt hebt, dat je anderen van werk kan voorzien en dat jullie het nu samen doen. Alleen wil je niet zomaar de controle uit handen geven. Je wilt resultaat zien en je klanten gun je het beste. Dat je er dus bovenop zit, aan het micromanagen bent, is een natuurlijke reactie. Zeker als je nog nooit leiding hebt gegeven.

Misschien doe je het ook wel op deze manier, omdat je denkt dat je hiermee het beste resultaat haalt of juist voorkomt dat dingen misgaan. Of heb je last van het niet durven los laten, omdat je dan niet weet wat er gaat gebeuren en stel je voor dat het misloopt? En ook andere belemmerende overtuigingen zoals ‘ik kan het zelf het beste’ of ‘als ik het iemand anders laat doen, is het nooit precies zoals ik wil’ kunnen je op het spoor houden van controle en er dicht op zitten. Ook zie ik geregeld dat de ondernemer met leidinggevende rol reactief acteert in zijn of haar rol in plaats van proactief. Oftewel vooral problemen oplossen en brandjes blussen als ze zich aandien, maar minder stilstaan en minder tijd besteden aan richting en verwachtingen meegeven aan hun team.

Je wilt dat je team presteert

‘Je hebt pas controle als je het niet meer nodig hebt’, een mooie uitspraak van psycholoog Albert Sonneveldt. Wat je team nodig heeft om optimaal te presteren (en jij dus controle houdt), is dus iets anders dan dat je in eerste instantie misschien denkt. Door er boven op te zitten en mensen te vertellen hoe ze hun werk moeten doen, krijg je juist medewerkers die achterover gaan leunen en minder initiatief nemen. Ze komen alles op een gegeven moment aan je vragen en ze zullen niet eigenhandig verbeteringen voorstellen. Ze laten hun hersenen op een gegeven moment bij de deur. Thuis zijn ze tot van alles in staat, op het werk doen ze het minimale. Ook je team als geheel presteert in plaatst van maximaal juist net (of net niet) voldoende.

Autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen

Want wat je team nodig heeft is juist autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen. Dit lijkt misschien tegenstrijdig, maar is het zeker niet. Ze kunnen namelijk pas verantwoordelijkheid pakken en laten zien wat ze in hun mars hebben als jij ze de ruimte en het vertrouwen geeft. Uit verschillende onderzoeken blijkt ook, en ik kan het beamen vanuit de praktijk, dat medewerkers zich meer betrokken voelen en gemotiveerder zijn als ze autonomie ervaren en zelf beslissingen kunnen nemen. Zeker als je goede mensen hebt aangenomen, dan is het vooral zaak om samen met hen hun volledige potentie aan te spreken. Niet alleen op individueel niveau, maar ook in teamverband.

 

En juist dan heb je pas de controle. En dan pas bereik je topresultaten.

Dit betekent trouwens niet dat je nu alles maar los moet laten en alles over de schutting moet gooien, want dan weet ik ook zeker dat je tot de conclusie komt dat het niet werkt.

Geef autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen, maar geef wel de kaders mee waarbinnen gewerkt wordt. Zonder duidelijkheid gaan mensen namelijk zweven, worden dingen vaag en ontstaat er miscommunicatie. Dus ben duidelijk over waar jullie heen gaan met het bedrijf, wat belangrijke waarden zijn waar volgens je wilt werken en wat je verwacht van je mensen.

En je zult zien dat jullie veel meer kunnen bereiken en het voor jou als leider een stuk makkelijker wordt.

Don’t settle for less 😉

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Leiderschapsontwikkeling, mijn 3 lessen en tips

Als je voor het eerst een team mag leiden, dan is het niet gek dat je in een aantal valkuilen stapt. Ook helemaal niet erg, want daar leer je van. Ik weet hoe het is. Toch is het altijd super waardevol om te leren van mensen die je al zijn voorgegaan. Ze weten hoe het is, weten waar je tegen aan kunt lopen en ook wat je kunt doen als het anders loopt dan gepland. Vandaar dat ik in deze blog drie belangrijke lessen en tips van mezelf met je deel.

Deze blog schrijf ik nadat ik mezelf net ook weer drie dagen heb ondergedompeld in persoonlijke en ondernemersgroei. Leren van de besten en degenen die je al zijn voorgegaan. Je hoeft het namelijk niet allemaal opnieuw zelf uit te vinden. je kunt al veel leren van een ander zijn inzichten, successen en f*ck ups. En hoe meer je er voor openstaat om hier ook iets mee te doen, hoe meer het je kan opleveren.

Nieuwe fase, nieuwe uitdaging

Het leven blijft nou eenmaal een leerschool. Elke keer weer een stapje verder, een fase verder, een uitdaging verder. Als je open blijft staan om te leren en te investeren, komen hier de mooiste dingen uit voort. Dit geldt natuurlijk ook voor je bedrijf. Ook hiermee kom je elke keer weer in een nieuwe fase en dit vraagt weer andere dingen van je als ondernemer. Zoals bijvoorbeeld dat er met de groei van je team ook ineens management- en leiderschapskilts van je gevraagd worden.

Als je dit nog nooit eerder gedaan hebt en je je er niet echt in verdiept hebt, dan kan dit best pittig zijn. De een gaat het van nature al wat makkelijker af dan de ander. Maar zoals bij alles wat je nog nooit gedaan hebt, je zal moeten oefenen en met vallen en opstaan leer je. Zo ben ik ooit ook begonnen. Met alleen mijn opleiding Organisatiepsychologie en een paar jaar werkervaring. En toen mocht ik mijn eigen team gaan opbouwen en leiding gaan geven. Het leek me een uitdaging en ergens wist ik ‘dit moet ik kunnen’. Maar ondertussen vond ik het ook heel spannend.

Wat als ik door de mand val?

Want zou ik niet door de mand vallen? Wat wist ik nou, ik kwam net kijken? Kon ik wel iets vinden van hoe anderen het deden (terwijl ik ondertussen precies wist hoe ik het hebben wilde)? Wat als ik nou een besluit nam waar iedereen op tegen was? Of dat ze mij helemaal niet serieus zouden nemen? En als ze me niet aardig vinden, gaan ze natuurlijk alleen maar zeuren en roddelen en dan komt er niks meer uit hun vingers…

Zomaar een paar gedachten die in die tijd geregeld door mijn hoofd spookte. Net als: Ik vind dat ik overal iets vanaf moet weten. Ik vind dat ik krachtige besluiten moet nemen. Ik vind dat af en toe moet laten zien wie hier de baas is. Ik verwacht dat iedereen alles geeft, altijd. Ik controleer het meeste toch nog maar, want anders is het misschien toch niet goed genoeg.

Iets van herkenning?

Drie lessen en tips

Logisch hoor deze gedachten, want je wilt controle houden, serieus genomen worden en het liefst ook nog aardig gevonden worden. Alleen kunnen ze je ook enorm belemmeren. Door deze overtuigingen en gedachten hield ik mezelf namelijk klein, was ikzelf enorm druk, was het voor mijn team stukken minder leuk en was het allemaal lang niet zo effectief.

Zonde en niet nodig.

Dus al ik het over zou mogen doen met wat ik nu weet, wat zou ik dan zeker anders doen? Welk inzicht en tip zou ik mezelf, en nu dus jou ook, zeker meegeven.
Deze drie lessen kunnen je enorm helpen om voor jezelf meer rust te creëren, meer uit je team te halen en toch de controle te houden.

1 Het draait niet om jou

In het begin denk je misschien nog dat het om jou draait. Je bent waarschijnlijk vooral bezig met hoe je het doet en hoe anderen over jou denken. Zeker als je als ondernemer zelf bent gestart en eerst alles altijd zelf deed, is het niet zo gek dat je vanuit jezelf bezig bent. Alleen als je met meerdere mensen gaat werken en je dus een team om jezelf hebt verzameld, ben jij niet meer het belangrijkste, maar zijn zij dat. En als je je dat realiseert ga je denken en doen vanuit een hele andere mindset. Hoe kunnen jouw medewerkers hun werk zo goed mogelijk doen? Wat hebben zij nodig? Wie heb je nodig om tot een sterker team te komen? Je gaat jezelf hierdoor hele andere vragen stellen en zult anders handelen. De uitkomst hiervan is dat medewerkers echt tot volledige bloei kunnen komen en jullie als team echt kunnen groeien. En dit heeft weer zijn uitwerking op de resultaten en het werkplezier.

2 Focus op wat jij moet doen en laat de rest los

Denk alleen nog in Wie en Wat en focus hierop. Laat de rest echt los, daar heb je dus andere mensen voor. Ik heb het er al eerder overgehad maar vraag jezelf dus niet meer ‘Hoe ga ik dit doen?’ maar juist ‘Wie gaat dit doen?’. Als ik dit had geweten toen ik begon, had ik het mezelf zoveel makkelijker gemaakt en minder hard hoeven werken. Daarnaast heb jij in je leidersrol vooral een verantwoordelijkheid voor de koers en wat jullie doen. Wat zijn de belangrijkste dingen om op te speren gezien jullie visie? Help de rest op koers te blijven en de juiste dingen te doen. En zorg voor de juiste (beste) mensen.

Wil je hier nog meer over lezen, lees ook mijn blog Wat je kan leren van luie leidinggevenden?

3 Investeer in individuen én in het team

Wat ik meestal zie, en zelf ook heb ervaren, is dat je van nature een voorkeur hebt voor het inspireren, motiveren, bevragen van groepen dan wel individuen. De een vindt het heerlijk om dat team mee op sleeptouw te nemen en meer uit die groep te halen, maar vind een op een gesprekken maar lastig en vaak gezeur. Terwijl de ander juist een op een iemand echt aandacht kan geven en kan motiveren, terwijl die hele groep aanzetten en daar stappen mee maken een regelrechte uitdaging is.

Tot die laatste groep behoorde ik zelf. En dit had ik eerst dus helemaal niet zo in de gaten. Maar wil je echt voordeel hebben van je team en dat je medewerkers op individueel niveau ook top kunnen presteren, dan zul je aan beide aandacht moeten besteden. Het een kan niet zonder het ander als je gelooft in goede resultaten en dat jullie samen sterker zijn en meer kunnen bereiken. Ben je hier dus van bewust en investeer in datgene wat je nu nog niet zo makkelijk lijkt. Je kunt dit leren. Ik dacht dat ik met teams werken en ze faciliteren gewoon niet goed kon. Uiteindelijk heb ik er zelfs mijn werk van gemaakt en vind ik het een van de meest geweldige dingen om te doen.

Welke les heb jijzelf geleerd waar een ander van zou kunnen leren?

Leuk als je deze wilt delen in een reactie.


Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 

Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

 

Lage motivatie in je team opkrikken? Aan deze knoppen kan je draaien

Lage motivatie in je team. Het kost je de nodige frustratie. Waarom is er zo weinig energie en komt er zo weinig initiatief vanuit je team? Je hebt het er eigenlijk mee gehad. Waar is het gebleven? En hoe krijg je het weer terug? Zodat jij niet alleen meer aan het trekken en duwen bent, maar het echt weer vanuit henzelf komt. In deze blog geef ik je tips aan welke knoppen je kunt draaien om de motivatie en het gedrag te beïnvloeden.

Lage motivatie is een vraagstuk wat menig leidinggevende bezighoudt. Je hebt er namelijk last van als de energie laag is en dat het voelt als trekken aan een dood paard om wat voor elkaar te krijgen. Daarnaast heeft de productiviteit en het werkplezier eronder te lijden. Je wilt graag dat medewerkers proactiever zijn en komen met oplossingen. Je ziet graag meer zelfstandigheid en hart voor de zaak. Maar de motivatie lijkt ver te zoeken. Aan welke knoppen kan je nu draaien om dit om te turnen?

Er zijn al vele onderzoeken gedaan naar en theorieën ontwikkeld over intrinsieke en excentrieke motivatie, arbeidsmotivatie en werkbeleving. De een meer valide dan de ander. Het kan het een en ander verklaren, maar vaak blijft de vraag nog steeds: en welke handvatten heb ik nou om er wat aan te doen?

Waar je last van hebt is het gedrag

Als we het over een lage motivatie hebben bij medewerkers of in een team, dan zeggen we eigenlijk dat we niet happy zijn met het gedrag wat ze laten zien. Dáár zit namelijk de frustratie. Je bent niet blij met wat mensen doen. Je verwacht iets anders. En dat kan liggen aan motivatie, maar kan ook liggen aan factoren die motivatie en betrokkenheid beïnvloeden. Daarnaast kunnen er ook andere zaken op het werk niet op orde zijn die het gedrag beïnvloeden. 

Waar jij ’s ochtends precies weet waarom je doet wat je doet als ondernemer en er vol voor gaat, is dit soms bij anderen ver te zoeken. Is dit motivatie, zijn dit drijfveren, is dit betrokkenheid? Of is het recalcitrantie of angst, omdat er frustraties zijn door veranderingen, onrust, koerswijzigingen? Daarnaast heb je er zelf als leidinggevende ook een grote invloed op. Hoe jij acteert en vanuit welke intentie je dit doet, heeft invloed op het gedrag van je teamleden.

Dus als je merkt dat je last hebt van gedrag dat je eigenlijk niet wenst en het dus lijkt op gebrek aan motivatie, ga eerst op zoek naar wat er aan de hand is. Het gedrag wat je ziet, boven het wateroppervlak, komt namelijk voor uit wat er onder het wateroppervlak gebeurt, namelijk op het niveau van Wat wil ik (drijfveren, waarden, karakter)? en Wat vind ik (opvattingen, overtuigingen, normen, waarden)? Het gedrag, zoals geen initiatief nemen, afgehaakt zijn, klagen en alleen het hoogstnoodzakelijke doen, is dus een uiting van alles wat zich daaronder afspeelt.

Als je de motivatie wilt verhogen

Als je de motivatie wilt verhogen, nou ja, als je eigenlijk dus een andere uitkomst wilt qua gedrag waarbij je teamleden zelfstandig werken, gedreven zijn, initiatief tonen, ervoor willen gaan en dus effectief en productief werken, dan zijn er een aantal dingen om op te letten oftewel die je aan kunt pakken.

1. Op zoek naar de oorzaak

Voordat je aan de juiste knoppen kunt draaien, moet je weten waar het gedrag vandaan komt wat je terugziet. Is er onvrede en zo ja waarover? Is er geen duidelijke richting zodat mensen niet weten waar ze aan toe zijn? Is er zoveel gebeurd dat het vertrouwen onderling in een deuk heeft gekregen? Wat is er aan de hand?

Je hebt hier waarschijnlijk zelf een idee van, maar pas op dat je niet gaat varen op aannames. Je hoeft dit niet allemaal zelf uit te vogelen. Stel juist vragen aan je medewerkers. Vertel wat je opmerkt feitelijk aan hoe het er aan toe gaat en zeg wat je eigenlijk voor verwachting hebt. Vraag dan wat er aan de hand is waarom het nu gaat zoals het gaat en niet zoals het wat jou betreft zou moeten. Ga op zoek naar wat zich onder het wateroppervlak afspeelt en ook wat de factoren zijn die dat beïnvloeden. Vraag goed door en dan heb je mooie aanknopingspunten voor verbetering.

2. Kijken naar jezelf

Actie is reactie. Als het gedrag aan de overkant van de tafel je niet bevalt, zegt dat ook altijd iets over het gedrag van jezelf. Dat kun je confronterend of niet leuk vinden, maar je kan het ook zien als iets waar je je voordeel mee kunt doen. Je krijgt namelijk altijd feedback en kunt bewust omgaan met wat jouw gedrag uitlokt in een ander.

Daarnaast kun je zelf ook reflecteren op wat je doet of juist misschien niet doet in je leidinggevende rol. Ben je vooral aan het micromanagen en aan het controleren? Dan ervaren medewerkers geen autonomie en verantwoordelijkheid. Dit doet iets met de motivatie. Spreek je nooit je verwachtingen uit en vind je het niks om je team een keer in de zoveel tijd bij elkaar te hebben en mee te nemen in de plannen, dan missen ze richting en duidelijkheid en is het lastig om zelfstandig besluiten te nemen en gericht te werken aan jullie doelen. En luister je bijvoorbeeld echt? Dus niet om te antwoorden, maar om echt te horen en te weten te komen wat iemand bezighoudt.

Weet dat jij in ieder geval veel impact hebt vanuit je leidinggevende rol op je medewerkers en het team als geheel.

De Hay Group heeft ooit, in 2013, een onderzoek gedaan waaruit bleek dat 68% van de medewerkers in Nederland zijn of haar leidinggevende demotiverend vindt. Niet eens ‘niet zo capabel’, maar DEMOTIVEREND. Ik vind dit nogal wat. Maar daar hoor jij niet bij, toch? Zeker niet. Jij wilt er alles aan doen om je team juist in de goede flow te krijgen. Als het daarvoor nodig is om naar jezelf te kijken en daar je verantwoordelijkheid in te nemen, dan sta je daar voor open. En dat is al een mooi begin. Meer lezen over dat effectief leiden nog niet zo makkelijk is, maar hoe je het toch kunt DOEN, lees dan ook even deze blog met 3 tips: Lees deze blog 

3. Kijken naar je team

Weet je eigenlijk van je teamleden waar ze op ‘aan’ gaan? Oftewel weet je wat elke medewerker drijft? En weet je iets over hun persoonlijke why en is dit ooit gelinkt aan de why van je bedrijf? Hoe meer dit namelijk matcht hoe meer mensen vanuit intrinsieke motivatie bijdragen en echt voelen dat ze iets waardevols doen. Dit zie je dus terug in hun gedrag, productiviteit en werkplezier.

En hoe zit het met de cultuur in je team? Worden mensen serieus genomen? Krijgen ze aandacht en worden ze gezien? Krijgen ze regelmatig waardering? Is het normaal om elkaar aan te spreken en feedback te geven? Voelen mensen eigenaarschap? En zijn er bijvoorbeeld kansen om jezelf te ontwikkelen en eventueel qua functie door te groeien?

Als deze factoren dragen bij aan het gewenste gedrag. Bedenk dus voor jezelf hoe je het eigelijk voor je ziet, dus wat je wel verwacht. Ga op onderzoek uit wat er op dit moment aan de hand is. Kijk daarbij ook naar jezelf en ook naar de mensen in je team. Wat gebeurt er onder het wateroppervlak en/of waar zit de onvrede? En pak dit aan. Je zult zien dat, als het vertrouwen ook weer is gegroeid, er dan een positieve flow ontstaat.

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Hoe voorkom je dat jullie vergadertijgers worden?

Als je team steeds verder groeit, komt het moment een keer dat wordt voorgesteld om wat vaker een meeting te plannen, want sommige teamleden ‘missen nu af en toe informatie’. En voor jullie het weten, zit je een groot deel van je tijd te vergaderen. Je vraagt je af of dit nou allemaal wel zo effectief is. Kan dit nou niet anders? Zeker wel. In deze blog laat ik je zien hoe.

Je kent ze wel, die grote bedrijven waar iedereen continu zit te vergaderen. Misschien heb je er zelf ooit ook gewerkt. Ik wel en mijn agenda zat vele dagen van de week van ’s ochtends 8 tot ’s middags half 6 aaneengesloten vol met meetings. Hoe normaal ik dit in het begin ook vond, omdat iedereen dit deed, hoe vaker ik me iets later steeds afvroeg: is dit wel effectief? Zorgen we op deze manier dat we het meeste waarde toevoegen aan de organisatie? Zijn we op deze manier het meest productief? Het antwoord was nee. Want vaak waren we problemen aan het bespreken, aan het analyseren, plannen aan het maken en presenteren en aan het praten over ogenschijnlijk belangrijke dingen. Maar krachtige besluiten nemen en DOEN, ho maar. Deze situatie wil je dus niet in jouw bedrijf, terwijl er op een gegeven moment wel meer vraag komt naar structuren om informatie te delen en op de hoogte te blijven van wat er allemaal gaande is.

Als het niet meer ‘automatisch’ gaat

Ben je inmiddels met meer dan 10 mensen in je team, dan is het logisch dat de vraag komt om meer met elkaar te delen waar iedereen mee bezig is. Onder de 10 man is dit nog redelijk overzichtelijk. Je zit dicht bij elkaar, in dezelfde ruimte waarschijnlijk, en dan hoort iedereen gewoon op de werkvloer wat er gaande is. Het gaat min of meer vanzelf. Groeit je team verder dan krijg je op een gegeven moment ook vaak een verdeling in je team wie waar van is. Zo is een aantal verantwoordelijk voor sales, een aantal voor marketing, een aantal voor klantcontact enzovoorts. Misschien ga je op een gegeven moment naar een groter pand en zit je niet allemaal meer naast elkaar. Dan krijg je niet meer automatisch alles mee van elkaar.

En dan gaat het op een gegeven moment komen: ‘We weten niet meer wat de ander doet. We missen het overzicht en wat er precies speelt. Moeten we niet een keer in de zoveel tijd bij elkaar zitten?’ Dat is pas het begin. Maar voor je het weet heb je een dagelijkse stand up, een wekelijkse meeting tussen sales en marketing, een wekelijkse vergadering tussen klantcontact en sales, een maandelijkse vergadering met z’n allen om te bespreken hoe we het doen enzovoorts. En ook al had je je nog zo voorgenomen het niet te doen, zitten jullie toch het grootste deel van je tijd te vergaderen. Waarbij het nog maar de vraag is of het wel zo effectief is.

structuur vergaderen bedrijven vergadertijgers team klantcontact vergaderen mensen

Foto door Annie Spratt

Groei betekent wel meer structuur

Niemand wordt blij van eindeloze besprekingen. Je kunt nooit tijdens al die sessies de hele tijd scherp zijn, want niemand houdt dat vol. Alleen maar vergaderingen inplannen, is dus geen oplossing voor de vraag naar op de hoogte willen blijven zijn en need to know kennis met elkaar delen.

Feit blijft dat als je bedrijf groter wordt er wel meer structuur nodig is. Wat eerst vanzelf ging, gaat niet meer zo vanzelf. Bij elke fase in het groeiproces horen weer nieuwe stappen. Maak hierin alleen wel bewuste keuzes. Want anders worden jullie uiteindelijk alsnog die vergadertijgers.

Dus wel meer structuur, maar alleen om het jullie makkelijker te maken. Zodat processen vlotter verlopen of je elkaar beter weet te vinden. Maar niet om een hele kerstboom op te tuigen en vooral tijd te vullen.

Wat werkt dan wel?

Wat wel werkt is afhankelijk van de grote van je team en wat jullie doen. Maar hierbij een aantal vragen om over na te denken hoe je dit kunt inrichten. Zodat je effectief omgaat met je tijd en jullie toch allemaal voldoende zicht houden op wat er speelt en de betrokkenheid hoog blijft.

De dagelijkse operatie

Wat is er voor nodig om de dagelijkse gang van zaken goed te monitoren en knelpunten snel te herkennen en te kunnen oplossen? Wat werkt hiervoor bij jullie het beste? En wie moeten hier absoluut bij zijn? Niet iedereen hoeft namelijk elke dag van alles op de hoogte te zijn. Voor sommigen is een keer bijgepraat worden op hoger niveau voldoende. Ben hier kritisch op.

En je hoeft dit trouwens niet zelf allemaal te bedenken, maar stel deze vragen vooral aan je team. Laat ze zelf aangeven wie waar bij moet zijn en hoe ze dit beste kunnen regelen. Een voorbeeld wat kan werken voor de dagelijkse gang van zaken is een dagelijkse stand up of een weekstart. Deze duren niet langer dan 10 minuten, iedereen staat en iedereen is verantwoordelijk voor inbreng. Gebruik evt ook een white board met hierop de punten waarop jullie de voortgang monitoren. Dit is voor iedereen elke dag zichtbaar.

structuur vergaderen bedrijven vergadertijgers team klantcontact vergaderen mensen

Uitvoering van de strategie

Op een iets hoger niveau is het ook belangrijk om in de gaten te houden of de strategie die bepaald is ook uitwerkt en of jullie hierop nog moeten bijsturen, zodat je ook echt de juiste stappen zet naar jullie visie. Ook hier weer de vraag: wie zijn degenen die dit moeten doen en in de gaten moeten houden en hoe zorgen ze dat de rest in ieder geval op de hoogte blijft op een effectieve manier? Een maandelijks moment zou hiervoor bijvoorbeeld niet zo gek zijn. Vraag ook hier je team na te denken hoe ze dit effectief en efficiënt kunnen inrichten, zodat iedereen zich betrokken voelt en het doel niet vergeten wordt, maar het belangrijkste uitgangspunt blijft.

Het overall plaatje

Hoe doen we het als bedrijf? Halen we de targets? Is de markt veranderd? Doen we de juiste dingen? Hoe ligt het met accenten? Hoe staan we ten opzichte van onze visie? Het overall overzicht in gewone mensen taal die tot de verbeelding spreekt. Wat is de beste manier om dit te delen? Door wie is het logisch dat dit gebeurd? En wat is een fijne frequentie, zodat iedereen voldoende op de hoogte is en het nog steeds voelt als ‘ons bedrijf’? Maak ook hierin kritische keuzes. Stel deze vraag aan jezelf als CEO en bespreek het met je team. Waarschijnlijk is dit iets waar je elke kwartaal en aan het einde of begin van een jaar bij stil staat. Ook hier, doe wat werkt voor jullie en houd vooral het doel voor ogen wat je er mee hebt.

En voor jezelf?

Waarschijnlijk heb je de neiging om zelf als CEO overal bij te willen zitten. Dat voelt misschien als grip hebben, maar dan ben jij dus degene met die overvolle vergaderagenda. Ook daarmee heb jij niet de meeste toegevoegde waarde. Dus waar heb je die toegevoegde waarde het meest en wat kan je team prima zelf? Stel jezelf dan ook de kritische vraag: hoe zorg ik op een goede manier dat we op koers blijven, de juiste dingen doen en iedereen zich betrokken blijft voelen? Hoe kan ik dit het beste regelen?

Nog aanvullingen op het bovenstaande? Laat het gerust weten in een reactie.

Of heeft het je een mooi inzicht opgeleverd? Leuk als je het deelt.

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Grenzen stellen, waarom dit een must is in je leidinggevende rol

Grenzen stellen, je kan niet zonder in je leidinggevende rol. Toch vinden velen van ons dit lastig. We willen aardig gevonden worden of denken het zo’n vaart niet zal lopen. Maar voor je het weet zit je in een situatie waar je niet om gevraagd hebt of doe jij dingen die je helemaal niet wilt. Hoe bewaak je je grenzen en ben je duidelijk naar je team? In deze blog vertel ik waarom het stellen van grenzen je juist enorm gaat helpen en ook hoe je dit kunt doen als je er nu nog niet zo bedreven in bent.

Grenzen stellen is een must in je leidersrol. Maar lang niet iedereen vindt dit even makkelijk. Ik zie vaak genoeg dat allerlei dingen maar goed gevonden worden onder het mom van ‘ruimte geven’,’aardig gevonden willen worden’ of er ‘gewoon even niks van willen vinden’. The easy way out, die op de korte termijn misschien oké voelt, maar je op de langere termijn duur kan komen te staan.

Waarom geen grenzen je in de problemen brengt

Geen grenzen betekent dat alles kan en dat kan je aardig in de problemen brengen. Jou als persoon en ook je bedrijf. Als grenzen onduidelijk zijn, nemen teamleden alle ruimte en dan kan het toevallig precies de kant op gaan die je wilt, maar vaker gaat het eerder een kant op die je liever niet hebt. Dit kan uiteindelijk negatief uitpakken voor je bedrijf. Jullie halen niet de beoogde resultaten of de kosten lopen bijvoorbeeld erg op. Het kan ook zijn dat je zelf in een rol gemanoeuvreerd wordt die je eigenlijk helemaal niet wilt. En dit wil je natuurlijk voorkomen.

Je krijgt wat je tolereert

Om je een voorbeeld te geven: laatst was ik bij een overleg van een team waarbij de teamleden duidelijk aangaven dat het niet lekker liep en ze vonden dat er iets moest veranderen. Dit was al een hele tijd zo en ze hadden dit al diverse keren aangegeven. Ze konden er niet meer tegen. Alles ging nu moeizaam en er was zoveel geklaag. Ze waren er helemaal moedeloos van geworden en gaven aan dat het nu 2 voor 12 was.

Een krachtig signaal richting hun leidinggevende. Ongeacht of het waar was wat er allemaal wel of niet gebeurd was, het gevoel was er dat het zo niet verder kon en dat ze duidelijkheid wilden. Heldere boodschap. De volgende vraag was echter: en nu? Wat moet je dan doen als leider? Niks doen was namelijk geen optie. Het vertrouwen had al een aardige knauw gekregen. Niks doen zou maken dat het vertrouwen volledig weg was en verzuim of staken een reële optie werd. Belangrijk dus om nu regie te pakken als leider. Om te zeggen ‘ik heb jullie gehoord’, om te vragen ‘wat hebben jullie nu nodig?’ en daadwerkelijk in gedrag die stappen zetten, dus het ook waar te maken in de praktijk. Maar daarnaast was hier nog iets anders belangrijk. Namelijk duidelijke grenzen stellen.

Geef ongewenst gedrag geen vrij spel

Want inmiddels was er door de onduidelijkheid ook ontstaan dat klagen en meehuilen als leidinggevende (met hun medewerkers) werd goed gevonden. Er was in het verleden van alles gebeurd en daar kan je met z’n allen in blijven zwelgen, maar terug naar vroeger gaat niet meer en er verandert ook niks door. Maar dat gebeurde dus wel, het blijven zwelgen.

Dan ontkom je er dus niet aan om duidelijke grenzen te stellen. Als iedereen zijn zegje heeft gedaan, dan moet het ook klaar zijn. Pak als leider de regie. Niet alleen op het proces en wat er opgelost moet worden, maar ben ook duidelijk over de grenzen. Bedank voor alle input en openheid, zeg dat je snapt dat het vervelend is en dat je begrijpt dat het lastig is en de huidige situatie voor uitdagingen zorgt. En maak ook duidelijk dat je het nu belangrijk vindt om het te laten rusten en dat je nu vooruit wilt kijken. Dat je daarin een proactieve bijdrage verwacht en dat jullie kijken naar wat er wel allemaal kan. Dus pak de regie terug en stel grenzen aan wat je nu wel en niet wilt zien. Want alleen dan zal er wat veranderen.

De praktijk blijkt weerbarstig

Toch blijkt dit in de praktijk lastig. Vaak tegengehouden door de overtuiging dat je juist sociaal bent door mensen de ruimte te geven. Daarnaast wil je aardig gevonden worden en klinkt ‘grenzen aangeven’ al snel streng. En jij bent natuurlijk een fijne, begripvolle en makkelijke leidinggevende om mee te werken, toch? Dus laat je dingen gaan of geef je er in je eigen hoofd een draai aan en vertrouw je erop dat het wel goed zal komen. Hoe sociaal dit ook bedoeld is, grote kans dat het asociaal uitpakt. 

Grenzen zijn nodig

Grenzen stellen is nou eenmaal nodig. Ik noem het ook wel leiderschap pakken of regie nemen. Je teamleden kijken toch naar jou en hebben deze grenzen nodig om goed te kunnen presteren. En jij hebt ze ook nodig. Want het maakt jouw leven een stuk makkelijker. In plaats van dat je gaten dicht moet lopen, mensen steeds moet terugfluiten en aanspreken of bij moet sturen, geven grenzen je team de houvast die ze nodig hebben en weten ze wat ze wel en niet kunnen doen.

Ben je op dit moment nog niet zo goed in grenzen stellen? Hoe kun je dit dan toch meer in de praktijk brengen zodat jij en je team er de vruchten van plukken? Hierbij een aantal handvatten.

1. Overtuig jezelf van de mindset dat mensen gebaat zijn bij grenzen

In plaats van het idee dat grenzen aangeven streng is of voor kleine kinderen, bedenk dat mensen juist graag duidelijkheid hebben en grenzen fijn vinden. Het geeft ze juist houvast en zo kunnen ze veel zelfstandiger werken en de juiste bijdrage hebben.

2. Ze vinden je juist een ‘toffe peer’, doordat je duidelijk bent en je grenzen aangeeft

Weet dat je team je juist kan waarderen, omdat je duidelijk bent. Het is vaak een verademing als duidelijk is wat wel en niet de bedoeling is. Ze zullen het niet altijd rechtstreeks tegen je zeggen, maar je teamleden vinden dit alleen maar prettig en je kweekt er juist vertrouwen mee.

3. Bedenk hoe je het het liefste hebt

Als je het lastig vind om te bepalen wat die grenzen dan moeten zijn, neem dan even de tijd om voor jezelf op te schrijven hoe je het het liefste wilt hebben. Hoe wil je dat mensen in je team werken? Wat vind je juist prettig en werkt goed voor jou en je bedrijf? Wat wil je loslaten en vervangen door iets anders? Waar wil je naartoe werken? Hoe ziet de samenwerking er in je team idealiter uit? Welke waarden vind jij normaal en dus belangrijk?

Als iets hier dus niet mee strookt, dan is het dus nee of kan je iemand aanspreken op gedrag wat je liever niet hebt. Hoe beter je weet wat je wel wilt (en dus ook niet), hoe beter en makkelijker het is om je grens aan te geven.

4. Luister naar je buikgevoel

Je intuïtie, of ook wel buikgevoel, is vaak een goede raadgever. Je hebt hem ook niet voor niets. Als iets niet goed voelt, ook al weet je nog niet precies waarom, dan kan het zomaar zijn dat een grens wordt overschreden. Een alarmbel dus die intuïtie en tijd om aan te geven dat je iets niet wilt of het anders ziet.

5. Zeg gewoon nee.

Nee is ook een antwoord. Dus als het nee voelt of je nee vindt, dan kan je dit ook gewoon zonder gene zeggen. Je hoeft je niet altijd met ellenlange uitleg te verantwoorden. Soms is nee gewoon voldoende en anders met een kleine context om het voor iemand in perspectief te plaatsen. Maar meer dan dat hoeft het niet te zijn en dat is goed.

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’.  
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Grenzen stellen, waarom dit een must is in je leidinggevende rol

Pagina 1 van 41234