Gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'

Meer weten over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook 'Creëer het team dat je wilt'. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

Leiderschap

Wat jij denkt dat je moet doen met een team

…en wat je team het liefste wil dat je doet

Je wilt graag controle houden en dat je team top presteert. Dus hou je vinger aan de pols en zorg je dat ze weten hoe ze het moeten aanpakken. Het kost je de nodige inspanning, maar anders gebeurt het niet goed genoeg, toch? Het is maar de vraag of dit is wat je team nodig heeft om optimaal te presteren. Waarom dat niet zo is en hoe het anders kan, vertel ik je in deze blog.

Als je een team mag aansturen en je hebt dat nog niet eerder gedaan, dan vaar je vooral op wat je weet en zorg je dat je het risico op wat je wil voorkomen zoveel mogelijk beperkt. Logisch, dat je het op deze manier aanpakt. En je doet dit met de beste intenties. Alleen de uitkomst is juist niet het resultaat wat je wil. Je wil controle houden en dat je team het doet volgens jouw standaarden, maar op deze manier bereik je eerder het tegenovergestelde.

Want als je er juist dicht bovenop zit, van alle details weet, je overal mee bemoeit en je teamleden ook nog vertelt hoe ze dingen moet doen, gaat je team juist minder presteren en vinden ze hun werk steeds minder leuk. Ze worden steeds afhankelijker van jou en alle energie zal steeds vanuit jou moeten blijven komen om de boel aan de gang te houden. Dit voelt misschien als ‘under control’, maar is uiteindelijk killing voor jezelf en je team als geheel.

Je kan het niet alleen, maar micromanagen is niet de oplossing

Als je je bedrijf ooit eigenhandig bent gestart en er mooie plannen en dromen mee hebt, dan is het logisch dat je dit niet zomaar overlaat aan anderen. Maar je bent er inmiddels al achtergekomen dat als je je groeiambities wilt halen je het niet langer alleen kan. Dus je team is inmiddels een feit en je hebt hele goede mensen aangenomen. Je bent er trots op dat je dit bereikt hebt, dat je anderen van werk kan voorzien en dat jullie het nu samen doen. Alleen wil je niet zomaar de controle uit handen geven. Je wilt resultaat zien en je klanten gun je het beste. Dat je er dus bovenop zit, aan het micromanagen bent, is een natuurlijke reactie. Zeker als je nog nooit leiding hebt gegeven.

Misschien doe je het ook wel op deze manier, omdat je denkt dat je hiermee het beste resultaat haalt of juist voorkomt dat dingen misgaan. Of heb je last van het niet durven los laten, omdat je dan niet weet wat er gaat gebeuren en stel je voor dat het misloopt? En ook andere belemmerende overtuigingen zoals ‘ik kan het zelf het beste’ of ‘als ik het iemand anders laat doen, is het nooit precies zoals ik wil’ kunnen je op het spoor houden van controle en er dicht op zitten. Ook zie ik geregeld dat de ondernemer met leidinggevende rol reactief acteert in zijn of haar rol in plaats van proactief. Oftewel vooral problemen oplossen en brandjes blussen als ze zich aandien, maar minder stilstaan en minder tijd besteden aan richting en verwachtingen meegeven aan hun team.

Je wilt dat je team presteert

‘Je hebt pas controle als je het niet meer nodig hebt’, een mooie uitspraak van psycholoog Albert Sonneveldt. Wat je team nodig heeft om optimaal te presteren (en jij dus controle houdt), is dus iets anders dan dat je in eerste instantie misschien denkt. Door er boven op te zitten en mensen te vertellen hoe ze hun werk moeten doen, krijg je juist medewerkers die achterover gaan leunen en minder initiatief nemen. Ze komen alles op een gegeven moment aan je vragen en ze zullen niet eigenhandig verbeteringen voorstellen. Ze laten hun hersenen op een gegeven moment bij de deur. Thuis zijn ze tot van alles in staat, op het werk doen ze het minimale. Ook je team als geheel presteert in plaatst van maximaal juist net (of net niet) voldoende.

Autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen

Want wat je team nodig heeft is juist autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen. Dit lijkt misschien tegenstrijdig, maar is het zeker niet. Ze kunnen namelijk pas verantwoordelijkheid pakken en laten zien wat ze in hun mars hebben als jij ze de ruimte en het vertrouwen geeft. Uit verschillende onderzoeken blijkt ook, en ik kan het beamen vanuit de praktijk, dat medewerkers zich meer betrokken voelen en gemotiveerder zijn als ze autonomie ervaren en zelf beslissingen kunnen nemen. Zeker als je goede mensen hebt aangenomen, dan is het vooral zaak om samen met hen hun volledige potentie aan te spreken. Niet alleen op individueel niveau, maar ook in teamverband.

 

En juist dan heb je pas de controle. En dan pas bereik je topresultaten.

Dit betekent trouwens niet dat je nu alles maar los moet laten en alles over de schutting moet gooien, want dan weet ik ook zeker dat je tot de conclusie komt dat het niet werkt.

Geef autonomie, verantwoordelijkheid en vertrouwen, maar geef wel de kaders mee waarbinnen gewerkt wordt. Zonder duidelijkheid gaan mensen namelijk zweven, worden dingen vaag en ontstaat er miscommunicatie. Dus ben duidelijk over waar jullie heen gaan met het bedrijf, wat belangrijke waarden zijn waar volgens je wilt werken en wat je verwacht van je mensen.

En je zult zien dat jullie veel meer kunnen bereiken en het voor jou als leider een stuk makkelijker wordt.

Don’t settle for less 😉

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Leiderschapsontwikkeling, mijn 3 lessen en tips

Als je voor het eerst een team mag leiden, dan is het niet gek dat je in een aantal valkuilen stapt. Ook helemaal niet erg, want daar leer je van. Ik weet hoe het is. Toch is het altijd super waardevol om te leren van mensen die je al zijn voorgegaan. Ze weten hoe het is, weten waar je tegen aan kunt lopen en ook wat je kunt doen als het anders loopt dan gepland. Vandaar dat ik in deze blog drie belangrijke lessen en tips van mezelf met je deel.

Deze blog schrijf ik nadat ik mezelf net ook weer drie dagen heb ondergedompeld in persoonlijke en ondernemersgroei. Leren van de besten en degenen die je al zijn voorgegaan. Je hoeft het namelijk niet allemaal opnieuw zelf uit te vinden. je kunt al veel leren van een ander zijn inzichten, successen en f*ck ups. En hoe meer je er voor openstaat om hier ook iets mee te doen, hoe meer het je kan opleveren.

Nieuwe fase, nieuwe uitdaging

Het leven blijft nou eenmaal een leerschool. Elke keer weer een stapje verder, een fase verder, een uitdaging verder. Als je open blijft staan om te leren en te investeren, komen hier de mooiste dingen uit voort. Dit geldt natuurlijk ook voor je bedrijf. Ook hiermee kom je elke keer weer in een nieuwe fase en dit vraagt weer andere dingen van je als ondernemer. Zoals bijvoorbeeld dat er met de groei van je team ook ineens management- en leiderschapskilts van je gevraagd worden.

Als je dit nog nooit eerder gedaan hebt en je je er niet echt in verdiept hebt, dan kan dit best pittig zijn. De een gaat het van nature al wat makkelijker af dan de ander. Maar zoals bij alles wat je nog nooit gedaan hebt, je zal moeten oefenen en met vallen en opstaan leer je. Zo ben ik ooit ook begonnen. Met alleen mijn opleiding Organisatiepsychologie en een paar jaar werkervaring. En toen mocht ik mijn eigen team gaan opbouwen en leiding gaan geven. Het leek me een uitdaging en ergens wist ik ‘dit moet ik kunnen’. Maar ondertussen vond ik het ook heel spannend.

Wat als ik door de mand val?

Want zou ik niet door de mand vallen? Wat wist ik nou, ik kwam net kijken? Kon ik wel iets vinden van hoe anderen het deden (terwijl ik ondertussen precies wist hoe ik het hebben wilde)? Wat als ik nou een besluit nam waar iedereen op tegen was? Of dat ze mij helemaal niet serieus zouden nemen? En als ze me niet aardig vinden, gaan ze natuurlijk alleen maar zeuren en roddelen en dan komt er niks meer uit hun vingers…

Zomaar een paar gedachten die in die tijd geregeld door mijn hoofd spookte. Net als: Ik vind dat ik overal iets vanaf moet weten. Ik vind dat ik krachtige besluiten moet nemen. Ik vind dat af en toe moet laten zien wie hier de baas is. Ik verwacht dat iedereen alles geeft, altijd. Ik controleer het meeste toch nog maar, want anders is het misschien toch niet goed genoeg.

Iets van herkenning?

Drie lessen en tips

Logisch hoor deze gedachten, want je wilt controle houden, serieus genomen worden en het liefst ook nog aardig gevonden worden. Alleen kunnen ze je ook enorm belemmeren. Door deze overtuigingen en gedachten hield ik mezelf namelijk klein, was ikzelf enorm druk, was het voor mijn team stukken minder leuk en was het allemaal lang niet zo effectief.

Zonde en niet nodig.

Dus al ik het over zou mogen doen met wat ik nu weet, wat zou ik dan zeker anders doen? Welk inzicht en tip zou ik mezelf, en nu dus jou ook, zeker meegeven.
Deze drie lessen kunnen je enorm helpen om voor jezelf meer rust te creëren, meer uit je team te halen en toch de controle te houden.

1 Het draait niet om jou

In het begin denk je misschien nog dat het om jou draait. Je bent waarschijnlijk vooral bezig met hoe je het doet en hoe anderen over jou denken. Zeker als je als ondernemer zelf bent gestart en eerst alles altijd zelf deed, is het niet zo gek dat je vanuit jezelf bezig bent. Alleen als je met meerdere mensen gaat werken en je dus een team om jezelf hebt verzameld, ben jij niet meer het belangrijkste, maar zijn zij dat. En als je je dat realiseert ga je denken en doen vanuit een hele andere mindset. Hoe kunnen jouw medewerkers hun werk zo goed mogelijk doen? Wat hebben zij nodig? Wie heb je nodig om tot een sterker team te komen? Je gaat jezelf hierdoor hele andere vragen stellen en zult anders handelen. De uitkomst hiervan is dat medewerkers echt tot volledige bloei kunnen komen en jullie als team echt kunnen groeien. En dit heeft weer zijn uitwerking op de resultaten en het werkplezier.

2 Focus op wat jij moet doen en laat de rest los

Denk alleen nog in Wie en Wat en focus hierop. Laat de rest echt los, daar heb je dus andere mensen voor. Ik heb het er al eerder overgehad maar vraag jezelf dus niet meer ‘Hoe ga ik dit doen?’ maar juist ‘Wie gaat dit doen?’. Als ik dit had geweten toen ik begon, had ik het mezelf zoveel makkelijker gemaakt en minder hard hoeven werken. Daarnaast heb jij in je leidersrol vooral een verantwoordelijkheid voor de koers en wat jullie doen. Wat zijn de belangrijkste dingen om op te speren gezien jullie visie? Help de rest op koers te blijven en de juiste dingen te doen. En zorg voor de juiste (beste) mensen.

Wil je hier nog meer over lezen, lees ook mijn blog Wat je kan leren van luie leidinggevenden?

3 Investeer in individuen én in het team

Wat ik meestal zie, en zelf ook heb ervaren, is dat je van nature een voorkeur hebt voor het inspireren, motiveren, bevragen van groepen dan wel individuen. De een vindt het heerlijk om dat team mee op sleeptouw te nemen en meer uit die groep te halen, maar vind een op een gesprekken maar lastig en vaak gezeur. Terwijl de ander juist een op een iemand echt aandacht kan geven en kan motiveren, terwijl die hele groep aanzetten en daar stappen mee maken een regelrechte uitdaging is.

Tot die laatste groep behoorde ik zelf. En dit had ik eerst dus helemaal niet zo in de gaten. Maar wil je echt voordeel hebben van je team en dat je medewerkers op individueel niveau ook top kunnen presteren, dan zul je aan beide aandacht moeten besteden. Het een kan niet zonder het ander als je gelooft in goede resultaten en dat jullie samen sterker zijn en meer kunnen bereiken. Ben je hier dus van bewust en investeer in datgene wat je nu nog niet zo makkelijk lijkt. Je kunt dit leren. Ik dacht dat ik met teams werken en ze faciliteren gewoon niet goed kon. Uiteindelijk heb ik er zelfs mijn werk van gemaakt en vind ik het een van de meest geweldige dingen om te doen.

Welke les heb jijzelf geleerd waar een ander van zou kunnen leren?

Leuk als je deze wilt delen in een reactie.


Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 

Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

 

Lage motivatie in je team opkrikken? Aan deze knoppen kan je draaien

Lage motivatie in je team. Het kost je de nodige frustratie. Waarom is er zo weinig energie en komt er zo weinig initiatief vanuit je team? Je hebt het er eigenlijk mee gehad. Waar is het gebleven? En hoe krijg je het weer terug? Zodat jij niet alleen meer aan het trekken en duwen bent, maar het echt weer vanuit henzelf komt. In deze blog geef ik je tips aan welke knoppen je kunt draaien om de motivatie en het gedrag te beïnvloeden.

Lage motivatie is een vraagstuk wat menig leidinggevende bezighoudt. Je hebt er namelijk last van als de energie laag is en dat het voelt als trekken aan een dood paard om wat voor elkaar te krijgen. Daarnaast heeft de productiviteit en het werkplezier eronder te lijden. Je wilt graag dat medewerkers proactiever zijn en komen met oplossingen. Je ziet graag meer zelfstandigheid en hart voor de zaak. Maar de motivatie lijkt ver te zoeken. Aan welke knoppen kan je nu draaien om dit om te turnen?

Er zijn al vele onderzoeken gedaan naar en theorieën ontwikkeld over intrinsieke en excentrieke motivatie, arbeidsmotivatie en werkbeleving. De een meer valide dan de ander. Het kan het een en ander verklaren, maar vaak blijft de vraag nog steeds: en welke handvatten heb ik nou om er wat aan te doen?

Waar je last van hebt is het gedrag

Als we het over een lage motivatie hebben bij medewerkers of in een team, dan zeggen we eigenlijk dat we niet happy zijn met het gedrag wat ze laten zien. Dáár zit namelijk de frustratie. Je bent niet blij met wat mensen doen. Je verwacht iets anders. En dat kan liggen aan motivatie, maar kan ook liggen aan factoren die motivatie en betrokkenheid beïnvloeden. Daarnaast kunnen er ook andere zaken op het werk niet op orde zijn die het gedrag beïnvloeden. 

Waar jij ’s ochtends precies weet waarom je doet wat je doet als ondernemer en er vol voor gaat, is dit soms bij anderen ver te zoeken. Is dit motivatie, zijn dit drijfveren, is dit betrokkenheid? Of is het recalcitrantie of angst, omdat er frustraties zijn door veranderingen, onrust, koerswijzigingen? Daarnaast heb je er zelf als leidinggevende ook een grote invloed op. Hoe jij acteert en vanuit welke intentie je dit doet, heeft invloed op het gedrag van je teamleden.

Dus als je merkt dat je last hebt van gedrag dat je eigenlijk niet wenst en het dus lijkt op gebrek aan motivatie, ga eerst op zoek naar wat er aan de hand is. Het gedrag wat je ziet, boven het wateroppervlak, komt namelijk voor uit wat er onder het wateroppervlak gebeurt, namelijk op het niveau van Wat wil ik (drijfveren, waarden, karakter)? en Wat vind ik (opvattingen, overtuigingen, normen, waarden)? Het gedrag, zoals geen initiatief nemen, afgehaakt zijn, klagen en alleen het hoogstnoodzakelijke doen, is dus een uiting van alles wat zich daaronder afspeelt.

Als je de motivatie wilt verhogen

Als je de motivatie wilt verhogen, nou ja, als je eigenlijk dus een andere uitkomst wilt qua gedrag waarbij je teamleden zelfstandig werken, gedreven zijn, initiatief tonen, ervoor willen gaan en dus effectief en productief werken, dan zijn er een aantal dingen om op te letten oftewel die je aan kunt pakken.

1. Op zoek naar de oorzaak

Voordat je aan de juiste knoppen kunt draaien, moet je weten waar het gedrag vandaan komt wat je terugziet. Is er onvrede en zo ja waarover? Is er geen duidelijke richting zodat mensen niet weten waar ze aan toe zijn? Is er zoveel gebeurd dat het vertrouwen onderling in een deuk heeft gekregen? Wat is er aan de hand?

Je hebt hier waarschijnlijk zelf een idee van, maar pas op dat je niet gaat varen op aannames. Je hoeft dit niet allemaal zelf uit te vogelen. Stel juist vragen aan je medewerkers. Vertel wat je opmerkt feitelijk aan hoe het er aan toe gaat en zeg wat je eigenlijk voor verwachting hebt. Vraag dan wat er aan de hand is waarom het nu gaat zoals het gaat en niet zoals het wat jou betreft zou moeten. Ga op zoek naar wat zich onder het wateroppervlak afspeelt en ook wat de factoren zijn die dat beïnvloeden. Vraag goed door en dan heb je mooie aanknopingspunten voor verbetering.

2. Kijken naar jezelf

Actie is reactie. Als het gedrag aan de overkant van de tafel je niet bevalt, zegt dat ook altijd iets over het gedrag van jezelf. Dat kun je confronterend of niet leuk vinden, maar je kan het ook zien als iets waar je je voordeel mee kunt doen. Je krijgt namelijk altijd feedback en kunt bewust omgaan met wat jouw gedrag uitlokt in een ander.

Daarnaast kun je zelf ook reflecteren op wat je doet of juist misschien niet doet in je leidinggevende rol. Ben je vooral aan het micromanagen en aan het controleren? Dan ervaren medewerkers geen autonomie en verantwoordelijkheid. Dit doet iets met de motivatie. Spreek je nooit je verwachtingen uit en vind je het niks om je team een keer in de zoveel tijd bij elkaar te hebben en mee te nemen in de plannen, dan missen ze richting en duidelijkheid en is het lastig om zelfstandig besluiten te nemen en gericht te werken aan jullie doelen. En luister je bijvoorbeeld echt? Dus niet om te antwoorden, maar om echt te horen en te weten te komen wat iemand bezighoudt.

Weet dat jij in ieder geval veel impact hebt vanuit je leidinggevende rol op je medewerkers en het team als geheel.

De Hay Group heeft ooit, in 2013, een onderzoek gedaan waaruit bleek dat 68% van de medewerkers in Nederland zijn of haar leidinggevende demotiverend vindt. Niet eens ‘niet zo capabel’, maar DEMOTIVEREND. Ik vind dit nogal wat. Maar daar hoor jij niet bij, toch? Zeker niet. Jij wilt er alles aan doen om je team juist in de goede flow te krijgen. Als het daarvoor nodig is om naar jezelf te kijken en daar je verantwoordelijkheid in te nemen, dan sta je daar voor open. En dat is al een mooi begin. Meer lezen over dat effectief leiden nog niet zo makkelijk is, maar hoe je het toch kunt DOEN, lees dan ook even deze blog met 3 tips: Lees deze blog 

3. Kijken naar je team

Weet je eigenlijk van je teamleden waar ze op ‘aan’ gaan? Oftewel weet je wat elke medewerker drijft? En weet je iets over hun persoonlijke why en is dit ooit gelinkt aan de why van je bedrijf? Hoe meer dit namelijk matcht hoe meer mensen vanuit intrinsieke motivatie bijdragen en echt voelen dat ze iets waardevols doen. Dit zie je dus terug in hun gedrag, productiviteit en werkplezier.

En hoe zit het met de cultuur in je team? Worden mensen serieus genomen? Krijgen ze aandacht en worden ze gezien? Krijgen ze regelmatig waardering? Is het normaal om elkaar aan te spreken en feedback te geven? Voelen mensen eigenaarschap? En zijn er bijvoorbeeld kansen om jezelf te ontwikkelen en eventueel qua functie door te groeien?

Als deze factoren dragen bij aan het gewenste gedrag. Bedenk dus voor jezelf hoe je het eigelijk voor je ziet, dus wat je wel verwacht. Ga op onderzoek uit wat er op dit moment aan de hand is. Kijk daarbij ook naar jezelf en ook naar de mensen in je team. Wat gebeurt er onder het wateroppervlak en/of waar zit de onvrede? En pak dit aan. Je zult zien dat, als het vertrouwen ook weer is gegroeid, er dan een positieve flow ontstaat.

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Hoe voorkom je dat jullie vergadertijgers worden?

Als je team steeds verder groeit, komt het moment een keer dat wordt voorgesteld om wat vaker een meeting te plannen, want sommige teamleden ‘missen nu af en toe informatie’. En voor jullie het weten, zit je een groot deel van je tijd te vergaderen. Je vraagt je af of dit nou allemaal wel zo effectief is. Kan dit nou niet anders? Zeker wel. In deze blog laat ik je zien hoe.

Je kent ze wel, die grote bedrijven waar iedereen continu zit te vergaderen. Misschien heb je er zelf ooit ook gewerkt. Ik wel en mijn agenda zat vele dagen van de week van ’s ochtends 8 tot ’s middags half 6 aaneengesloten vol met meetings. Hoe normaal ik dit in het begin ook vond, omdat iedereen dit deed, hoe vaker ik me iets later steeds afvroeg: is dit wel effectief? Zorgen we op deze manier dat we het meeste waarde toevoegen aan de organisatie? Zijn we op deze manier het meest productief? Het antwoord was nee. Want vaak waren we problemen aan het bespreken, aan het analyseren, plannen aan het maken en presenteren en aan het praten over ogenschijnlijk belangrijke dingen. Maar krachtige besluiten nemen en DOEN, ho maar. Deze situatie wil je dus niet in jouw bedrijf, terwijl er op een gegeven moment wel meer vraag komt naar structuren om informatie te delen en op de hoogte te blijven van wat er allemaal gaande is.

Als het niet meer ‘automatisch’ gaat

Ben je inmiddels met meer dan 10 mensen in je team, dan is het logisch dat de vraag komt om meer met elkaar te delen waar iedereen mee bezig is. Onder de 10 man is dit nog redelijk overzichtelijk. Je zit dicht bij elkaar, in dezelfde ruimte waarschijnlijk, en dan hoort iedereen gewoon op de werkvloer wat er gaande is. Het gaat min of meer vanzelf. Groeit je team verder dan krijg je op een gegeven moment ook vaak een verdeling in je team wie waar van is. Zo is een aantal verantwoordelijk voor sales, een aantal voor marketing, een aantal voor klantcontact enzovoorts. Misschien ga je op een gegeven moment naar een groter pand en zit je niet allemaal meer naast elkaar. Dan krijg je niet meer automatisch alles mee van elkaar.

En dan gaat het op een gegeven moment komen: ‘We weten niet meer wat de ander doet. We missen het overzicht en wat er precies speelt. Moeten we niet een keer in de zoveel tijd bij elkaar zitten?’ Dat is pas het begin. Maar voor je het weet heb je een dagelijkse stand up, een wekelijkse meeting tussen sales en marketing, een wekelijkse vergadering tussen klantcontact en sales, een maandelijkse vergadering met z’n allen om te bespreken hoe we het doen enzovoorts. En ook al had je je nog zo voorgenomen het niet te doen, zitten jullie toch het grootste deel van je tijd te vergaderen. Waarbij het nog maar de vraag is of het wel zo effectief is.

structuur vergaderen bedrijven vergadertijgers team klantcontact vergaderen mensen

Foto door Annie Spratt

Groei betekent wel meer structuur

Niemand wordt blij van eindeloze besprekingen. Je kunt nooit tijdens al die sessies de hele tijd scherp zijn, want niemand houdt dat vol. Alleen maar vergaderingen inplannen, is dus geen oplossing voor de vraag naar op de hoogte willen blijven zijn en need to know kennis met elkaar delen.

Feit blijft dat als je bedrijf groter wordt er wel meer structuur nodig is. Wat eerst vanzelf ging, gaat niet meer zo vanzelf. Bij elke fase in het groeiproces horen weer nieuwe stappen. Maak hierin alleen wel bewuste keuzes. Want anders worden jullie uiteindelijk alsnog die vergadertijgers.

Dus wel meer structuur, maar alleen om het jullie makkelijker te maken. Zodat processen vlotter verlopen of je elkaar beter weet te vinden. Maar niet om een hele kerstboom op te tuigen en vooral tijd te vullen.

Wat werkt dan wel?

Wat wel werkt is afhankelijk van de grote van je team en wat jullie doen. Maar hierbij een aantal vragen om over na te denken hoe je dit kunt inrichten. Zodat je effectief omgaat met je tijd en jullie toch allemaal voldoende zicht houden op wat er speelt en de betrokkenheid hoog blijft.

De dagelijkse operatie

Wat is er voor nodig om de dagelijkse gang van zaken goed te monitoren en knelpunten snel te herkennen en te kunnen oplossen? Wat werkt hiervoor bij jullie het beste? En wie moeten hier absoluut bij zijn? Niet iedereen hoeft namelijk elke dag van alles op de hoogte te zijn. Voor sommigen is een keer bijgepraat worden op hoger niveau voldoende. Ben hier kritisch op.

En je hoeft dit trouwens niet zelf allemaal te bedenken, maar stel deze vragen vooral aan je team. Laat ze zelf aangeven wie waar bij moet zijn en hoe ze dit beste kunnen regelen. Een voorbeeld wat kan werken voor de dagelijkse gang van zaken is een dagelijkse stand up of een weekstart. Deze duren niet langer dan 10 minuten, iedereen staat en iedereen is verantwoordelijk voor inbreng. Gebruik evt ook een white board met hierop de punten waarop jullie de voortgang monitoren. Dit is voor iedereen elke dag zichtbaar.

structuur vergaderen bedrijven vergadertijgers team klantcontact vergaderen mensen

Uitvoering van de strategie

Op een iets hoger niveau is het ook belangrijk om in de gaten te houden of de strategie die bepaald is ook uitwerkt en of jullie hierop nog moeten bijsturen, zodat je ook echt de juiste stappen zet naar jullie visie. Ook hier weer de vraag: wie zijn degenen die dit moeten doen en in de gaten moeten houden en hoe zorgen ze dat de rest in ieder geval op de hoogte blijft op een effectieve manier? Een maandelijks moment zou hiervoor bijvoorbeeld niet zo gek zijn. Vraag ook hier je team na te denken hoe ze dit effectief en efficiënt kunnen inrichten, zodat iedereen zich betrokken voelt en het doel niet vergeten wordt, maar het belangrijkste uitgangspunt blijft.

Het overall plaatje

Hoe doen we het als bedrijf? Halen we de targets? Is de markt veranderd? Doen we de juiste dingen? Hoe ligt het met accenten? Hoe staan we ten opzichte van onze visie? Het overall overzicht in gewone mensen taal die tot de verbeelding spreekt. Wat is de beste manier om dit te delen? Door wie is het logisch dat dit gebeurd? En wat is een fijne frequentie, zodat iedereen voldoende op de hoogte is en het nog steeds voelt als ‘ons bedrijf’? Maak ook hierin kritische keuzes. Stel deze vraag aan jezelf als CEO en bespreek het met je team. Waarschijnlijk is dit iets waar je elke kwartaal en aan het einde of begin van een jaar bij stil staat. Ook hier, doe wat werkt voor jullie en houd vooral het doel voor ogen wat je er mee hebt.

En voor jezelf?

Waarschijnlijk heb je de neiging om zelf als CEO overal bij te willen zitten. Dat voelt misschien als grip hebben, maar dan ben jij dus degene met die overvolle vergaderagenda. Ook daarmee heb jij niet de meeste toegevoegde waarde. Dus waar heb je die toegevoegde waarde het meest en wat kan je team prima zelf? Stel jezelf dan ook de kritische vraag: hoe zorg ik op een goede manier dat we op koers blijven, de juiste dingen doen en iedereen zich betrokken blijft voelen? Hoe kan ik dit het beste regelen?

Nog aanvullingen op het bovenstaande? Laat het gerust weten in een reactie.

Of heeft het je een mooi inzicht opgeleverd? Leuk als je het deelt.

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Grenzen stellen, waarom dit een must is in je leidinggevende rol

Grenzen stellen, je kan niet zonder in je leidinggevende rol. Toch vinden velen van ons dit lastig. We willen aardig gevonden worden of denken het zo’n vaart niet zal lopen. Maar voor je het weet zit je in een situatie waar je niet om gevraagd hebt of doe jij dingen die je helemaal niet wilt. Hoe bewaak je je grenzen en ben je duidelijk naar je team? In deze blog vertel ik waarom het stellen van grenzen je juist enorm gaat helpen en ook hoe je dit kunt doen als je er nu nog niet zo bedreven in bent.

Grenzen stellen is een must in je leidersrol. Maar lang niet iedereen vindt dit even makkelijk. Ik zie vaak genoeg dat allerlei dingen maar goed gevonden worden onder het mom van ‘ruimte geven’,’aardig gevonden willen worden’ of er ‘gewoon even niks van willen vinden’. The easy way out, die op de korte termijn misschien oké voelt, maar je op de langere termijn duur kan komen te staan.

Waarom geen grenzen je in de problemen brengt

Geen grenzen betekent dat alles kan en dat kan je aardig in de problemen brengen. Jou als persoon en ook je bedrijf. Als grenzen onduidelijk zijn, nemen teamleden alle ruimte en dan kan het toevallig precies de kant op gaan die je wilt, maar vaker gaat het eerder een kant op die je liever niet hebt. Dit kan uiteindelijk negatief uitpakken voor je bedrijf. Jullie halen niet de beoogde resultaten of de kosten lopen bijvoorbeeld erg op. Het kan ook zijn dat je zelf in een rol gemanoeuvreerd wordt die je eigenlijk helemaal niet wilt. En dit wil je natuurlijk voorkomen.

Je krijgt wat je tolereert

Om je een voorbeeld te geven: laatst was ik bij een overleg van een team waarbij de teamleden duidelijk aangaven dat het niet lekker liep en ze vonden dat er iets moest veranderen. Dit was al een hele tijd zo en ze hadden dit al diverse keren aangegeven. Ze konden er niet meer tegen. Alles ging nu moeizaam en er was zoveel geklaag. Ze waren er helemaal moedeloos van geworden en gaven aan dat het nu 2 voor 12 was.

Een krachtig signaal richting hun leidinggevende. Ongeacht of het waar was wat er allemaal wel of niet gebeurd was, het gevoel was er dat het zo niet verder kon en dat ze duidelijkheid wilden. Heldere boodschap. De volgende vraag was echter: en nu? Wat moet je dan doen als leider? Niks doen was namelijk geen optie. Het vertrouwen had al een aardige knauw gekregen. Niks doen zou maken dat het vertrouwen volledig weg was en verzuim of staken een reële optie werd. Belangrijk dus om nu regie te pakken als leider. Om te zeggen ‘ik heb jullie gehoord’, om te vragen ‘wat hebben jullie nu nodig?’ en daadwerkelijk in gedrag die stappen zetten, dus het ook waar te maken in de praktijk. Maar daarnaast was hier nog iets anders belangrijk. Namelijk duidelijke grenzen stellen.

Geef ongewenst gedrag geen vrij spel

Want inmiddels was er door de onduidelijkheid ook ontstaan dat klagen en meehuilen als leidinggevende (met hun medewerkers) werd goed gevonden. Er was in het verleden van alles gebeurd en daar kan je met z’n allen in blijven zwelgen, maar terug naar vroeger gaat niet meer en er verandert ook niks door. Maar dat gebeurde dus wel, het blijven zwelgen.

Dan ontkom je er dus niet aan om duidelijke grenzen te stellen. Als iedereen zijn zegje heeft gedaan, dan moet het ook klaar zijn. Pak als leider de regie. Niet alleen op het proces en wat er opgelost moet worden, maar ben ook duidelijk over de grenzen. Bedank voor alle input en openheid, zeg dat je snapt dat het vervelend is en dat je begrijpt dat het lastig is en de huidige situatie voor uitdagingen zorgt. En maak ook duidelijk dat je het nu belangrijk vindt om het te laten rusten en dat je nu vooruit wilt kijken. Dat je daarin een proactieve bijdrage verwacht en dat jullie kijken naar wat er wel allemaal kan. Dus pak de regie terug en stel grenzen aan wat je nu wel en niet wilt zien. Want alleen dan zal er wat veranderen.

De praktijk blijkt weerbarstig

Toch blijkt dit in de praktijk lastig. Vaak tegengehouden door de overtuiging dat je juist sociaal bent door mensen de ruimte te geven. Daarnaast wil je aardig gevonden worden en klinkt ‘grenzen aangeven’ al snel streng. En jij bent natuurlijk een fijne, begripvolle en makkelijke leidinggevende om mee te werken, toch? Dus laat je dingen gaan of geef je er in je eigen hoofd een draai aan en vertrouw je erop dat het wel goed zal komen. Hoe sociaal dit ook bedoeld is, grote kans dat het asociaal uitpakt. 

Grenzen zijn nodig

Grenzen stellen is nou eenmaal nodig. Ik noem het ook wel leiderschap pakken of regie nemen. Je teamleden kijken toch naar jou en hebben deze grenzen nodig om goed te kunnen presteren. En jij hebt ze ook nodig. Want het maakt jouw leven een stuk makkelijker. In plaats van dat je gaten dicht moet lopen, mensen steeds moet terugfluiten en aanspreken of bij moet sturen, geven grenzen je team de houvast die ze nodig hebben en weten ze wat ze wel en niet kunnen doen.

Ben je op dit moment nog niet zo goed in grenzen stellen? Hoe kun je dit dan toch meer in de praktijk brengen zodat jij en je team er de vruchten van plukken? Hierbij een aantal handvatten.

1. Overtuig jezelf van de mindset dat mensen gebaat zijn bij grenzen

In plaats van het idee dat grenzen aangeven streng is of voor kleine kinderen, bedenk dat mensen juist graag duidelijkheid hebben en grenzen fijn vinden. Het geeft ze juist houvast en zo kunnen ze veel zelfstandiger werken en de juiste bijdrage hebben.

2. Ze vinden je juist een ‘toffe peer’, doordat je duidelijk bent en je grenzen aangeeft

Weet dat je team je juist kan waarderen, omdat je duidelijk bent. Het is vaak een verademing als duidelijk is wat wel en niet de bedoeling is. Ze zullen het niet altijd rechtstreeks tegen je zeggen, maar je teamleden vinden dit alleen maar prettig en je kweekt er juist vertrouwen mee.

3. Bedenk hoe je het het liefste hebt

Als je het lastig vind om te bepalen wat die grenzen dan moeten zijn, neem dan even de tijd om voor jezelf op te schrijven hoe je het het liefste wilt hebben. Hoe wil je dat mensen in je team werken? Wat vind je juist prettig en werkt goed voor jou en je bedrijf? Wat wil je loslaten en vervangen door iets anders? Waar wil je naartoe werken? Hoe ziet de samenwerking er in je team idealiter uit? Welke waarden vind jij normaal en dus belangrijk?

Als iets hier dus niet mee strookt, dan is het dus nee of kan je iemand aanspreken op gedrag wat je liever niet hebt. Hoe beter je weet wat je wel wilt (en dus ook niet), hoe beter en makkelijker het is om je grens aan te geven.

4. Luister naar je buikgevoel

Je intuïtie, of ook wel buikgevoel, is vaak een goede raadgever. Je hebt hem ook niet voor niets. Als iets niet goed voelt, ook al weet je nog niet precies waarom, dan kan het zomaar zijn dat een grens wordt overschreden. Een alarmbel dus die intuïtie en tijd om aan te geven dat je iets niet wilt of het anders ziet.

5. Zeg gewoon nee.

Nee is ook een antwoord. Dus als het nee voelt of je nee vindt, dan kan je dit ook gewoon zonder gene zeggen. Je hoeft je niet altijd met ellenlange uitleg te verantwoorden. Soms is nee gewoon voldoende en anders met een kleine context om het voor iemand in perspectief te plaatsen. Maar meer dan dat hoeft het niet te zijn en dat is goed.

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? 
Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’.  
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Grenzen stellen, waarom dit een must is in je leidinggevende rol

Wantrouwen in je team, hoe buig je dat om?

Als er inmiddels zoveel is gebeurd dat het vertrouwen ver te zoeken is in je team, dan is het tijd voor actie. Want zonder vertrouwen geen goede resultaten en doorontwikkeling van je team. Maar hoe krijg je wantrouwen weer omgebogen naar vertrouwen? Lees in deze blog mijn 3 tips.

Wantrouwen in je team is killing. Wantrouwen van je team jegens jou als leidinggevende en/of andersom van jou jegens je team. Als er niet genoeg vertrouwen is over en weer zul je als team nooit optimaal kunnen presteren. Dus als je er ook maar iets van bespeurt, is het goed om in actie te komen.

Waarom wantrouwen je in de weg zit

Wantrouwen verlamt. Wantrouwen maakt dat er ja gezegd wordt, maar nee gedaan wordt. Het beïnvloedt de sfeer en het werkplezier negatief en zorgt dat er geen ruimte is voor innovatie. Zonder vertrouwen dus is het lastig werken. Je merkt het aan het feit dat dingen moeizaam lopen, er altijd ‘ja, maar’ komt of er soms zelfs weinig tot geen reactie komt (maar de lichaamstaal spreekt boekdelen).

Wantrouwen zit vaak onder het wateroppervlak en kan je voelen en merken, maar wordt niet als zodanig uitgesproken. Doe je er niks aan en blijf je boven het wateroppervlak aan de gang met de inhoud en processen, dan zul je zien dat het stokt. Met alle frustraties en niet behaalde targets van dien.

Hoe komt het dat vertrouwen minder wordt

Hoe ontstaat wantrouwen eigenlijk? Meestal zijn er een of meerdere dingen voorgevallen in je bedrijf 

waardoor het vertrouwen is beschaamd. Bijvoorbeeld een reorganisatie waarbij afspraken niet zijn nagekomen of medewerkers zich niet gehoord en gesteund voelen. Of bepaalde besluiten die genomen zijn zonder context en duidelijkheid. Of door wispelturigheid van de leidinggevende: de ene dag doen we A, de volgende dag doen we B. Het ontstaat als mensen zich niet veilig meer voelen en gaan twijfelen of de ander wel te vertrouwen is. Als uit daden iets anders blijkt dan woorden, dan is dit niet congruent en wordt het gebrek aan vertrouwen gevoed. Wat heb je nu immers precies aan diegene?

Het is een afweermechanisme waardoor mensen zichzelf beschermen. Mensen bekijken wat er gezegd en gedaan wordt met afstand en maken een afweging of ze er wel in kunnen geloven en in mee moeten gaan. Wanneer er sprake is van wantrouwen, zullen mensen uit zelfbescherming niet zomaar meegaan. Een gevoel van veiligheid en vertrouwen is altijd de basis voor een krachtig team. Zonder deze ‘basisingrediënten’ gaat je team nooit goed presteren. Lees trouwens voor de overige belangrijke basisingrediënten voor een sterk team ook mijn blog ‘Leiderschapstips voor ondernemers: creëer een succesvol team’.

Daarom heeft het geen zin om dingen in gang te willen zetten en afspraken te maken op proces- en inhoudsniveau als het met het vertrouwen niet goed zit. Je zult eerst boven tafel moeten krijgen waarom er wantrouwen heerst en daar wat aan doen. Dan kan een team pas weer verder.

Het komt te voet en gaat te paard.

Helaas is er weinig voor nodig om vertrouwen kwijt te raken. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard. Een bekende uitspraak die ook zo werkt in je team. Als het vertrouwen eenmaal gaat wankelen, en dat is dus zo gebeurd, dan kost het ook best wat tijd en energie om het weer op te bouwen. Beter dus om het niet te ver te laten komen. Want dan wordt het alleen maar lastiger.

Wat kan je nu het beste doen als je merkt dat het vertrouwen daalt? En dit kan dus beide kanten op zijn, het vertrouwen van je medewerkers in jou als leidinggevende, maar ook andersom. Hierbij geef ik je een aantal tips.

1. Waar komt het wantrouwen vandaan?

Ga op zoek naar waar het wantrouwen vandaan komt. Vaar niet op aannames alleen. Als je een vermoeden hebt, toets het dan. Vraag door. Heb je geen idee, geef dan terug wat je opvalt en dat je wilt weten wat er aan de hand is. Stel goede, eenvoudige vragen om boven tafel te krijgen waar het echt over moet gaan.

2. Daag uit tot openheid

Het ligt er een beetje aan hoe open jullie met elkaar zijn en wat jullie gewend zijn. Als je qua openheid en diepgang nog niet zoveel gewend bent met je team dan is het lastiger om het gebrek aan vertrouwen te bespreken dan als jullie hier verder in gevorderd zijn. Hoe dan ook, daag de ander uit tot openheid. Dat kan je doen door jezelf kwetsbaar op te stellen, toe te geven dat je ook niet altijd alles goed doet of goed kunt inschatten en dat je laat merken dat je je medewerkers super belangrijk vindt en voor hen het beste wilt.

Je zult voor je idee dus misschien ‘door het stof’ moeten, maar niks is minder waar. Het is juist ijzersterk, omdat je durf laat zien en tegelijkertijd hiermee het vertrouwen al een enorme boost geeft. Dit werkt natuurlijk alleen als je het ook echt meent en het niet alleen zegt, maar er ook naar handelt.

3. Hoor wat ze nodig hebben en geef dat

Ben je eenmaal zover dat je een open gesprek hebt, luister dan goed naar wat je terug krijgt. Luister naar de verhalen en emoties achter dat wat je te horen krijgt. Vraag door om de daadwerkelijke angel boven tafel te krijgen. En vraag ook wat medewerkers van je nodig hebben. Je krijgt dit letterlijk te horen of je hoort het aan het soort vragen die medewerkers stellen. Vaak zit het op het vlak van ‘Geef ons richting en duidelijkheid’ of ‘Maak keuzes’ of ‘Geef ons vertrouwen en betrek ons erbij’.

Als ze hebben aangegeven wat ze nodig hebben, geef dit dan ook. Als je er geen vervolg aan geeft, dan sta je namelijk nog eens met 20-0 achter. Doe dus wat je belooft en maak het jezelf ook niet te moeilijk. Betrek juist je medewerkers bij de oplossing. Laat hen er ook over nadenken. Je hoeft dit niet alleen te doen. Juist niet.

Ik ben benieuwd of je zelf ook al eens met wantrouwen in je team te maken hebt gehad. Mocht dat zo zijn, wat heb jij gedaan om het vertrouwen weer te vergroten?

Leuk als je een reactie achterlaat hieronder.

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Luisteren en vragen stellen, wat het je oplevert als leidinggevende

Als we die leidinggevende rol nog eens even helemaal afpellen, wat zijn dan twee belangrijke vaardigheden waar je absoluut niet zonder kan? Juist Luister en Vragen stellen. In deze blog vertel ik je er meer over en ook wat het je op gaat leveren als je deze vaardigheden goed beheerst.

Heel eerlijk vind ik dat we leiding geven vaak veel ingewikkelder maken dan het is. Ik houd ervan om dingen weer zo simpel te maken dat het je weer even het inzicht geeft ‘o ja, zo is het ook inderdaad’. Zonder alle poespas. Soms ontstaan er inderdaad ingewikkelde situaties en lijkt het allemaal moeilijk, maar als je teruggaat naar de essentie, dan wordt het al snel duidelijk waar het echt om gaat.

Twee van die vaardigheden die essentieel zijn in je leidinggevende rol zijn luisteren en vragen stellen. Het zijn basisvaardigheden en zo normaal dat we er vaak aan voorbij gaan. Of we denken dat we het wel automatisch toepassen als leidinggevende. Maar niets is minder waar. Bij veel leidinggevenden zie ik dat ze zich maar weinig bewust zijn van de impact die luisteren en vragen stellen hebben voor henzelf in hun rol, maar ook voor hun team.

Hierdoor worden deze twee ultieme vaardigheden te weinig expliciet ingezet. Ook wordt er niet veel geïnvesteerd in het nog effectiever gebruiken van deze twee instrumenten in de praktijk. Het gevolg kan zijn dat het in teams soms veel stroever loopt dan zou moeten, dat er problemen ontstaan die voorkomen hadden kunnen worden en dat de leidinggevende het vooral zelf vaak erg druk heeft.

Luisteren doe ik toch dagelijks?

Ik stel toch vaak vragen? En luisteren doe ik ook echt wel hoor. Ik hoor het je denken. Maar om maar even te beginnen met luisteren: hoe vaak luister je echt? Zonder afleiding van je mobiel, zonder je volgende afspraak al in je hoofd, zonder to do-lijst die zich in je gedachte afdraait, zonder andere mensen die ook aandacht vragen? Hoor je dus echt wat iemand je wil vertellen of aan je vraagt, vraag je door en heeft iemand je volledige aandacht? Ik denk dat dit in veel gevallen nog veel beter kan. Ik herken het bij mezelf als ik erg druk ben dan is het eerder afvinken en ‘snel luisteren’, maar ben ik niet met volledige aandacht in het moment. Toch is dit enorm belangrijk als je wilt horen wat er speelt in je team en om signalen te herkennen bij je medewerker als er iets is. Er wordt namelijk ook veel niet gezegd, maar wel laten zien.

Ook vragen stellen is een kunst op zich

En wat vragen stellen betreft, ook dit blijkt nog niet eenvoudig. Meestal is het nog niet zo simpel om goede, eenvoudige vragen te stellen. Ook worden er ongemerkt vaker gesloten vragen gesteld dan open vragen en is doorvragen ook niet iets wat vanzelfsprekend is. Wanneer je je team weinig goede vragen stelt, zullen zij met weinig oplossingen en initiatieven komen. Ook zul je merken, als je het vragen stellen niet vaak inzet, dat je zelf als leidinggevende veel apen op je schouder hebt waarvoor JIJ allerlei oplossingen aan het bedenken bent.

Hoe je luisteren en vragen stellen juist effectief inzet

Als je de kunst van het luisteren en vragen stellen wel weet in te zetten, dan gaat dit je enorm helpen. Als je het namelijk goed voor je laat werken, gaat het maken dat je teamleden zich meer gehoord en gewaardeerd voelen, ben je problemen voor of kun je ze oplossen als ze nog klein zijn, kun je team juist oplossingen laten bedenken wat voor zowel jou als hen interessant en fijn is, kun je eigen workload minimaliseren en kun je continu blijven verbeteren.

Wat twee van die simpele vaardigheden dus allemaal kunnen opleveren.

Nog beter luisteren

Luisteren is belangrijk bij 1 op 1 gesprekken, maar ook als je het team bij elkaar hebt. We hebben als leider vaak de neiging het voortouw te nemen en maar van wal te steken. Laat in zo’n situatie juist eerst alle anderen, ja allemaal, aan bod komen, luister een voor een naar ze en neem alle input serieus. Zo kom je veel meer te weten van wat er speelt en hoe mensen er in zitten, dan als jij van wal was gestoken. En je houdt het voor je teamleden actief en interessant.

Meer bereiken met vragen stellen

Vragen stellen kan je helpen om er achter te komen wat er echt aan de hand is. Vaak is zit er een vraag achter een vraag. En daar moet het juist over gaan. Als je goede vragen weet te stellen dan zul je dit ook ervaren. Verder kan je mensen en je team ook activeren door het stellen van vragen. Wij mensen gaan namelijk ‘aan’ van eenvoudige vragen, denk maar aan kruiswoordpuzzelen. Dat vinden onze hersenen heerlijk. Zo kun je in vergaderingen, tijdens dagstarts of in 1 op 1 gesprekken je teamleden activeren om te innoveren, oplossingen te bedenken of net dat stapje verder te denken. Houdt het wel eenvoudig, want van ingewikkelde, grote vragen haken we als mens juist af.

Laten we het dus niet ingewikkeld maken, maar wel effectief. Als je deze twee vaardigheden goed beheerst, kom je een heel eind in je leidinggevende rol. Zo simpel kan het zijn.

Wat kan jij doen om beter te luisteren of betere vragen te stellen?

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Hoe je de cultuur in je team positief kunt beïnvloeden

Als het mis zit met de cultuur in je bedrijf, dan heb je een probleem. Dit heeft namelijk zijn uitwerking op het werkplezier en ook op de omzet en winst. Je wilt het dus graag positief beïnvloeden en wegblijven van een cultuur waar je niet op zit te wachten of zelfs last van hebt. Hoe kan je het juist positief beïnvloeden? Waar moet je beginnen en wat is in ieder geval cruciaal? Lees het in deze blog.

Bij een van mij klanten werd het laatst pijnlijk duidelijk: ze hebben last van de cultuur binnen hun bedrijf. Hierdoor wordt er aan de lopende band geklaagd, stroomt alle energie weg als je er een tijdje rondloopt, worden problemen niet structureel aangepakt en is het werkplezier en de productiviteit ver te zoeken. Dit heeft dus een enorme impact op het bedrijf en alle mensen die er werken.

Het gevolg is dat goede mensen, die ze juist zo hard nodig hebben, de tent weer verlaten of dat ze omvallen en in het verzuim terecht komen. Het wordt dus van kwaad tot erger. Hoe verder je met je bedrijf in deze negatieve spiraal terecht komt, hoe moeilijker het is om het om te draaien. Maar voor een gezond bedrijf met een gezonde winst en kosten, is het noodzakelijk om dit op orde te hebben.

Waardoor wordt de cultuur van je bedrijf, van je team eigenlijk gevormd?

De staat waarin je bedrijf verkeerd wordt dus bepaald door de cultuur. Maar hoe wordt de cultuur dan bepaald? Wie heeft daar de meeste invloed op? Waar begint het allemaal? Juist. Bij jou. Bij jou als ondernemer en baas. Bij jou als leader of the gang.

Jouw mindset en ‘staat van zijn’ beïnvloed iedereen. Wat jij doet en uitstraalt heeft zijn uitwerking op iedereen in het bedrijf. Dus ben je de grote afwezige, ben je de grote bemoeial, ben je uitgeblust en zie je overal problemen, dit heeft allemaal zijn uitwerking op je team en op je bedrijf. Je vormt hiermee de cultuur van ‘wat vinden wij hier normaal’. Klinkt best als een verantwoordelijkheid niet? En ook een hele belangrijke schakel als je kijkt naar hoe je bedrijf presteert.

Maar als je je hier bewust van bent ook een mooie knop om aan te draaien en het liefst in positieve richting natuurlijk. Hoe je dat dan doet? Daarvoor geef ik je een aantal tips.

Hoe kun je dus zorgen dat je deze cultuur juist positief beïnvloed?

Een aantal dingen kun je doen om de cultuur in je organisatie in ieder geval positief te beïnvloeden of weer in de positieve richting te keren, is het volgende:

1. Zorg dat je zelf in ‘goede staat’ verkeerd

Zoals Tony Robbins altijd zegt: je mentale en je fysieke staat kun je trainen. Dus train jezelf om in de juiste ‘piek staat’ te blijven. Dit is key voor je cultuur en hiermee beïnvloed je de mensen direct waarmee je werkt. Zorg dat je weet hoe je het beste uit jezelf haalt, waar je goed op gaat en in welke staat jij het beste kan verkeren om het meest positieve resultaat te hebben op je team.

2. Wees je bewust van je impact

Wees je bewust van de impact die je hebt op de mensen waarmee je werkt. Als ’baas’, als directeur, kijken ze toch naar jou. Je hebt een voorbeeldrol in wat je zegt, maar vooral in wat je doet en met welke energie. Ken je de tegeltjeswijsheid: mensen doen niet wat je zegt, maar ze doen wat jij doet? Dat gaat hier ook op. Wees je bewust van de impact die je hebt door wat je doet, met welke intentie en met welke intensiteit. Daarmee beïnvloedt je de cultuur en hoe de mensen waar je mee samenwerkt zich gedragen.

3. Kies bewust voor wat je wilt bereiken

Wat is voor jou een cultuur die past bij jou, bij je bedrijf en waar je in gelooft om jullie ambities waar te maken? Waar gedijen jullie goed onder? Wat maakt dat mensen enthousiast zijn, er voor willen gaan, dat stapje extra willen doen? Wat zorgt dat het voelt als een tweede familie in plaats van zomaar een werkgever om voor te werken? (leestip: lees ook mijn blog Wat als je van je team je tweede familie weet te maken)

Houd scherp voor ogen hoe je het graag ziet. Bepaal welke waarden je belangrijk vindt en deel dit met je team. Nog beter: bepaal dit samen. En bespreek met elkaar hoe je graag met elkaar samenwerkt, hoe jullie ideale team eruit ziet en hoe jullie werken. Nadat je dit gedaan hebt, checken jullie periodiek met elkaar of jullie goed op weg zijn. Wat gaat er goed, wat kan er beter, welke acties moeten we dan nemen om dat voor elkaar te krijgen en wat is ieders aandeel hierin.

Als de cultuur op een gegeven moment niet is wat je wenst is het vaak lastig om terug te draaien. Daarom is het aan te raden in de gaten te houden of je veranderingen merkt en er ongewenste dingen ontstaan. Pak het dan gelijk aan. Pak het aan als het nog klein is. Want dan is het nog makkelijk.

Wat merk jij van jouw impact op de cultuur van je bedrijf en ben je daar blij mee of vind je dit soms best lastig?

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Wat als je van je team je tweede familie weet te maken?

Een sterk en goed werkend team is de kern van je bedrijf. Hiermee kan je je ambities waar maken en meer bereiken dan je ooit voor mogelijk hield. Maar wat als het in je team op dit moment voelt als trekken aan een dood paard? Dan is het hoog tijd om te werken aan je ‘tweede familie’. Hoe je dit tot een succes maakt, vertel ik je in deze blog.

Wanneer het in je team voelt als trekken aan een dood paard, dan weet je dat er iets mis zit. Maar het is niet altijd even duidelijk wat dan precies. Dus weet je vaak ook niet waar je moet beginnen om er verandering in te brengen. Maar doe je niks, dan kan je niet de resultaten behalen die je voor ogen hebt en krijg je steeds groter wordende problemen die je veel tijd, geld en energie kosten. Je bent vooral zelf hard aan het werk, probeert mensen te mobiliseren en bent veel gaten aan het dichtlopen. Dit kan toch niet de bedoeling zijn? En dat klopt, dat is het ook niet.

Waarom krijg ik er geen beweging in?

Maar hoe komt het nou dat het voelt alsof er geen beweging in te krijgen is? Jij werkt er zo hard voor. Waarom gaat het dan zo moeizaam? Vaak zie ik in dit soort situaties een aantal dingen terugkomen. Allereerst wordt het team gezien als iets ‘wat er ook nog bijkomt’ en niet zozeer als kern van je bedrijf. Het wordt dus min of meer voor lief genomen en er wordt niet echt in geïnvesteerd. Gevolg hiervan is dat je een groep mensen hebt, maar nog geen team. Iedereen doet zijn ding naast elkaar. En eerder met minimale inzet dan met maximale. Als je dit herkent en je wilt weten hoe je meer een team van je team maakt, lees dan ook even mijn blog Hoe maak ik één team van mijn team?

Blog Wat als je van je team je tweede familie weet te maken?

Ten tweede zie ik vaak dat de leidinggevende zich nog bemoeit met het HOE. Dus hij of zij vertelt bij het delegeren van taken of opdrachten ook hoe iemand iets moet aanpakken. Daarmee gaat hij ongemerkt op de stoel van de medewerker zitten die steeds minder wordt aangespoord om zelf na te denken. Je krijgt daarmee steeds passievere medewerkers in plaats van initiatiefrijke, zelfstandige teamleden.

En ten derde: er wordt niet echt leiderschap gepakt. De ondernemer in kwestie pakt deze rol niet serieus of weet niet hoe. Hierdoor zijn verwachtingen, doelen en richting niet helder voor medewerkers waardoor duidelijkheid ontbreekt, ze maar wat doen en steeds weer vragen komen stellen. Ook worden teamleden te weinig ondersteund, uitgedaagd en gefaciliteerd om steeds beter te worden en te blijven innoveren. Het blijft dus met z’n allen in een vicieuze cirkel ronddraaien die geregeld ook in een negatieve spiraal terecht komt. Ook dat wil je natuurlijk het liefste voorkomen.

Maak je team je tweede familie

Wat kan je doen om uit deze ‘dode paard situatie’ te komen? Daarvan had ik een tijd geleden een mooi praktijkvoorbeeld met een aantal goede tips die ik hier graag met je wil delen. Ik was namelijk laatst op het event van de IMU waar Tonny Loorbach en Martijn van Tongeren vertelden over hoe zij kijken naar hun team en hoe ze hier bewust aan werken.

1. Maak van je team je tweede familie

Hoe je tegen je team aankijkt en tegen je eigen rol is de basis voor hoe je team gaat functioneren. Iets om je dus bewust van te zijn. Bij de IMU zien ze hun team als familie, als tweede familie dus. Ze behandelen elkaar ook als zodanig. De hoofdvraag die Tonny en Martijn zich stellen is: Wat voor impact willen we maken? Ze weten als geen ander dat je een product kunt vervangen, maar je team de kern is van je bedrijf. Je moet altijd blijven bouwen aan je familiegevoel. Hier wordt je bedrijf groter van. Je cultuur kan maken dat je groter wordt dan je zelf kan zijn.

Blog Stop met managen, kies voor leiderschap - Purple. leiderschapsontwikkeling

2. Gun je team wat je jezelf ook hebt gegund

Gun je team hetzelfde als jezelf. Wat heeft jou geïnspireerd? Wie of wat heeft jou persoonlijk laten groeien? Waardoor kreeg jij nieuwe inzichten kreeg en ging je nieuwe stappen voorwaarts zetten? Wat waren dus de dingen die voor jou werkte? Gun dit ook je team. Ga met ze naar Tony Robbins, doe een teamsessie met de coach die jij zo waardevol vond, laat ze een training doen die jou erg heeft geholpen, you name it. Deel het en het zal vermenigvuldigen.

3.  Durf los te laten, durf te investeren

Durven loslaten is synoniem voor durven investeren is een uitspraak van Tonny. Dat ben ik met hem eens. En ondernemen is nou eenmaal investeren. Om er ook weer mooie resultaten voor terug te krijgen. Investeer in goede mensen of bedrijven om je heen voor alles wat je zelf niet kan en moet doen. Laat het dan ook los. Laat hen doen wat ze moeten doen. Geef ze het vertrouwen en de verantwoordelijkheid. Zorg dat wat zij moeten doen dat ze dat ook zo goed mogelijk kunnen doen. Zorg dus goed voor je familie en daag ze af en toe ook uit.

En wat heeft het ze opgeleverd tot nu toe?

Hoewel Tonny het lastig vond om ‘zijn kindje’ los te laten, wist hij dat hij dat moest doen, zeker toen hij een burn out voor zijn kiezen kreeg. Door te investeren in zichzelf en wat er van hem nodig was en door zijn team het belangrijkste te maken in zijn bedrijf hebben ze nu een ijzersterk team staan. Ze zijn een, weten wat er van elke persoon verwacht wordt, krijgen ruimte, ontplooien initiatieven, zetten de extra mile als dat nodig is en werken graag een keer in het weekend als ze daarmee een enorme impact kunnen maken. De IMU is van hun. Iedereen hoort volledig bij het team en lief en leed wordt met elkaar gedeeld. Teamleden zijn er graag, voelen dat ze toegevoegde waarde hebben en zijn trots dat ze deel uit maken van de familie. En daardoor zijn ze tot bizarre dingen in staat. Zoals een event met 1800 stoelen binnen 4 dagen ‘uitverkopen’, enorme impact maken in de markt en extra omzet realiseren.

Je team is je belangrijkste ‘asset’ en net als Tonny en Martijn zeggen, het is de kern van je bedrijf. Zorg dus goed voor ze en ben niet bang te investeren. En durf ook naar jezelf en je eigen rol te kijken. Niks ontstaat vanzelf. Ook dat sterke team niet. Jij hebt hierin de belangrijkste rol. Ik gun je een team zoals dat van de IMU. Want daarmee kan je fantastische dingen neerzetten en de impact maken waar je van droomt.

Wat is de eerste stap die jij vandaag kan zetten om meer beweging te krijgen in je team?

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

 

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Allemaal leuk en aardig zo’n team, maar het managen ervan daar moet je eigenlijk niks van hebben. Het is gewoon niet je ding. En dan zeg ik: wat fijn dat je dat hebt! Nu denk jij natuurlijk, hoezo dan? Want dat is toch helemaal niet handig? Lees in deze blog waarom ik dit vind en wat je het beste kunt doen in deze situatie.

Ben jij een ondernemer die dat hele managen van een team maar niks vindt? Fijn! Wat heerlijk! Dan wordt het alleen maar makkelijker om er mee te stoppen. Zeker ook als je inziet dat dit niet je ding is, dat je er niet blij van wordt en dat er andere mensen zijn die dit beter kunnen dan jij. Want mijn advies: als je er niet blij van wordt, stop er dan mee!

Stop ermee

En om eerlijk te zijn, mocht je er niet al te veel hekel aan hebben, stop er dan ook mee. Want blijf je als leider van je bedrijf hangen in het operationeel managen, zeker als je er niet van houdt, dan creëer je een gigantisch probleem voor jezelf en je bedrijf. Op deze manier steven je zelf af op een burn out, functioneert je team niet optimaal en haal je er het minimale uit in plaats van het maximale. Ook krijg je op een gegeven moment grotere problemen die je aardig wat geld kunnen kosten. Daar zit je natuurlijk niet op te wachten.

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Waarom je erin rolt en er moeilijk uitkomt

Ik kan me voorstellen dat je je wel eens afvraagt hoe je nou in deze situatie terecht bent gekomen. Je bent je bedrijf begonnen en super dankbaar dat het draait zoals het doet. Je bent trots op je stappen en groei. Je hebt toch een echt serieus bedrijf weten neer te zetten. En logisch dat er bij die groei ook steeds meer mensen bij komen. Je vindt het niet meer dan normaal. Alleen had je nooit zo bij je eigen rol stil gestaan. Dat die natuurlijk ook verandert. Je bent in je managementrol gerold. Je doet het gewoon, ook al vind je het best pittig af en toe. En daar zit hem nou net de crux. Je bent erin gerold en je weet dat het erbij hoort, maar of je er nou echt blij van wordt en energie van krijgt, dat is een ander verhaal.

En als je heel eerlijk bent: je vindt er eigenlijk helemaal niks aan. Laat jou maar weer doen waar je goed in bent. Of dit nou de strategie uitdenken is of jullie marketing en sales nog veel verder optimaliseren, je doet dit zoveel liever dan al die taken die er bij zijn gekomen sinds je mensen hebt aangenomen. Maar nu zit je erin vast. Dat hoort er nou eenmaal bij, toch?

Onzin! Doe waar je goed in bent!

Als je bovenstaande herkent, neem dan nu even een moment voor jezelf. Niet over een uur, niet nadat je volgende afspraak geweest is, niet volgende week. Pak NU je moment. Een moment om uit te zoomen en stil te staan. En jezelf een paar vragen te stellen, namelijk: 

  • Wat zijn taken en werkzaamheden die ik graag doe waar ik in uitblink én waar ik energie van krijg?
  • Als ik naar die lijst kijk, welke 2 dingen vind ik dan het allerleukst?
  • En wat zijn de werkzaamheden die ik nu allemaal doe waar ik geen energie van krijg?

Heb je dit op een rijtje dan kun je je nu focussen op de 2 dingen die je het allerleukste vindt om te doen en het beste kan. Daar zit jouw toegevoegde waarde en ook je energie. Al het andere kan je (lees: moet je) automatiseren of uitbesteden. Ja, dus ook alle operationele managementtaken, zoals werk verdelen, HR administratie bijhouden, verlof goedkeuren, brandjes blussen enzovoorts.

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Maak een keuze

Durf te kiezen. Het vraagt wel van je dat je naar jezelf durft te kijken, dat je durft toe te geven waar je goed en minder goed in bent en dat je durft los te laten. Durf de keuze te maken en je te focussen op dat wat jij het beste kan. Dan ben jij blij, maar je team ook. En uiteindelijk je bedrijf ook. Niemand heeft er namelijk wat aan als jij alle ballen in de lucht probeert te houden, omdat je denkt dat dat nou eenmaal zo hoort. En niemand heeft er wat aan als jij uiteindelijk leeg loopt en er helemaal niks meer aan vindt. Hoe ga je de club dan inspireren?

De volgende fase

Als je bedrijf groeit, komt het steeds in een andere fase. Dit vraag ook steeds iets anders van jou. Eerst ben je de artiest, de creatieveling. Daarna wordt je medewerker in je bedrijf, maar daarna als het goed is eigenaar en in de fase daarna investeerder.

In plaats van IN je bedrijf werken is het de bedoeling dat je steeds meer AAN je bedrijf gaat werken. Zorg dus dat je dit ook kunt doen. Operationele management taken en regelzaken met personeel kun je aan een manager overlaten. Dat hoef jij niet te doen. Sterker nog, doe het liever niet.

Wat als je managen verschrikkelijk vindt als ondernemer

Wat je beter kunt doen

Er is een ding wat je alleen wel zelf moet blijven doen. Pak wel je leiderschap. En gelukkig kan je dat doen op een manier die bij je past. Je blijft nu eenmaal wel de eigenaar van het bedrijf.

Medewerkers en freelancers die voor je werken, kijken toch naar jou. Pak hierin je rol. Ben helder over de visie en strategie, over de koers, over waar jullie op speren (en waarop niet). Je hoeft dit niet allemaal zelf te bedenken, maar neem wel de regie en zorg voor de juiste mensen voor de job.

Vul het dus zo in zoals je het het liefste doet. De één staat graag op de zeepkist, de ander is wat meer van de achtergrond. Sommige dingen horen bij je rol als leider en daarvoor kijkt je team toch naar jou. Groei daarin. En focus je verder op wat je goed kan en energie van krijgt.

Dus: maak je team het belangrijkste, stop met operationeel managen en pak je leiderschap. En je maakt het jezelf makkelijker en zorgt dat je kunt floreren met je bedrijf en er ook veel lol aan kunt beleven! Make it happen. Don’t settle for less.

 

Meer leren over hoe je je beste team creëert en er alles uithaalt wat er in zit? Download dan hier mijn gratis ebook ‘Creëer het team dat je wilt’. Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips! 

www.purplewithapurpose.nl/ebook/

Pagina 1 van 712345...Minst recente »