arrow_drop_up arrow_drop_down
23 september 2020 

Hoe coach je je medewerkers naar een hoger niveau?

Hoe coach je als leidinggevende je medewerkers? Hoe zorg je dat ze hun volledige potentie gaan benutten? Hier heb je een belangrijke rol in. Je zal ze af en toe moeten laten zien wat er nog meer mogelijk is. Je zal ze moeten uitdagen en moeten helpen. Hoe doe je dat? Daarover ga ik het met je hebben in deze blog.

Hoe coach je als leidinggevende je medewerkers? En neem je er überhaupt de tijd voor? Vaak zie ik dat het erbij inschiet. Dit weet ik ook uit eigen ervaring, want als ik het niet plande, kwam er weinig van terecht. Daarnaast kan je het natuurlijk wel inplannen, maar als het dan blijft bij een beetje praten over ditjes en datjes, komt je medewerker nog niet verder. Dus fijn als je weet hoe je die coachmomenten het beste aan kunt pakken.

Op welke manier?

Dus op welke manier kan je je medewerkers het beste coachen? Er zijn natuurlijk meerdere mogelijkheden, maar twee manieren die altijd goed bij mij en mijn team werkten waren de volgende: vaste coachmomenten een keer per maand en korte coaching gelijk op de werkvloer. Ik zal beide manieren hieronder verder toelichten en ook inhoudelijk een aantal handvatten meegeven.

Wat ik je sowieso wil meegeven

Wat ik je sowieso nog wil meegeven is dat het vooral belangrijk is om goede vragen te stellen en goed te luisteren. Dit zijn de belangrijkste vaardigheden. Dus heb je tot nu toe nog nooit gecoacht en vind je het best lastig om in de leidinggevende rol je medewerkers te helpen met nieuwe inzichten en om ze te laten groeien, focus je dan eerst op het beter luisteren en horen (dieper dan het oppervlakkige) en goede vragen stellen (open vragen en eenvoudige vragen).

Probeer dit gewoon dagelijks uit. Hier kan je dag in dag uit op elk moment mee oefenen. En je weet het, hoe meer je oefent, hoe competenter je wordt.

Twee manieren om te coachen

Zoals ik net al zei, heb ik zelf altijd twee manieren gebruikt om mijn medewerkers te coachen.

Manier 1: Een vast moment in de maand

Deze gesprekken plande ik altijd al een jaar vooruit met iedereen. We hadden dan een keer per maand een uur de tijd om een aantal dingen te bespreken en ik coachte ze op inhoud en persoonlijke ontwikkeling. Uitgangspunt waren de planningsafspraken die we aan het begin van het jaar maakten. Dat zijn enerzijds resultaatafspraken, dus welke resultaten ga je concreet dit jaar halen en anderzijds ontwikkelafspraken, dus welke stappen ga je zetten in je ontwikkeling en wat is het resultaat hiervan.

Gedurende het jaar hielden we in de gaten hoe het ging, coachte ik ze op wat ze lastig vonden of waar ze in wilden groeien en daagde ik ze ook uit om soms hoger te reiken dan ze zelf zouden doen.

Gebruik feedback, vragen stellen en je luistervaardigheden in deze gesprekken.

En om het nog concreter te maken, vind je hier een aantal vragen die je kan inzetten.

Met betrekking tot resultaatafspraken

  • Wat is er de afgelopen maand goed gegaan? Waar merk je dat aan? Hoe is je dat gelukt?
  • Waar zit volgens jou je grootste bijdrage? Waar merk je dat aan?
  • Waar kan je nog in groeien? Hoe ziet het er voor jou uit als je die groei hebt doorgemaakt?
  • Waar heb je nog hulp bij nodig?
  • Wat kan ik hierin voor jou betekenen?

Met betrekking tot ontwikkelafspraken:

  • Welke stappen heb je gezet?
  • Wat heeft dit opgeleverd?
  • Welke stappen heb je niet gezet?
  • Wat houd je tegen? Wat belemmert je?
  • Hoe kan ik je hierbij helpen?
  • Hoeveel procent van je potentieel wordt op dit moment benut? Geef aan in een percentage waarbij 100% het hoogst haalbare is. In het percentage wat iemand noemt, wat zit daarin? En wat als je het 10 of 20% weet te verhogen? Wat is er dan anders? Wat is er voor nodig om dat te behalen?

Manier 2: Korte coaching op de werkvloer

Dit kan je dagelijks toepassen en op elk moment van de dag. Het kost je slechts een minuut (of twee). Zie je namelijk iets gebeuren wat precies te maken heeft met het ontwikkelpunt van iemand dan hoef je niet te wachten tot jullie ergens die maand je afspraak hebben. Sterker is het om gelijk feedback te geven en kort te coachen want het is vers en iemand is nog ‘in het moment'.

Geef dus feedback op wat je ziet (lees hier over hoe je op een goede manier feedback geeft) en stel daarna nog enkele vragen als:

  • Als ik kijk naar je ontwikkelafspraak/wat je wil ontwikkelen, wat had je hier dan beter kunnen doen?
  • Hoe kan je dat in het vervolg aanpakken?
  • Welke hulp heb je hier nog bij nodig?

En laat diegene het maar proberen.

Op deze manier is het dus kort en krachtig en op het moment dat iets plaatsvindt.

Ga met bovenstaande lekker aan de gang zou ik zeggen en probeer het eens uit. Ik ben benieuwd wat voor jou goed werkt. Als je in ieder geval maar aandacht hebt voor coaching. Zo wordt iedereen beter en ook gelukkiger in zijn of haar werk. Want hoe mooi is het als iemand zijn volledige potentie kan benutten? Aan jou de schone taak om ze te helpen eruit te halen wat erin zit!

Wat vind jij lastig aan het coachen van je medewerkers?

Voorkom dat je team een energievreter is en je er niet uithaalt wat erin zit! Download dan hier mijn gratis ebook ‘Van Stress naar Succes'.
Met een korte scan (=leuk) en 15 waardevolle tips!

Over de schrijver
Mariska is organisatiepsycholoog en expert op het gebied van leiderschap en teamontwikkeling. Ze helpt ondernemers om een sterk team te bouwen en te houden. Zodat ze het zelf makkelijker krijgen, weer de ruimte hebben om te doen wat ze het liefste doen, hun omzet blijft groeien en ze ook nog eens een fantastische werkgever zijn om voor te werken.
Reactie plaatsen

Cookies